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[일부개정] 2007-04-11 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률
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[일부개정] 2010-06-04기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률
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제1장 총칙 |
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| 제1조(목적) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다. |
좌동 |
| 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. <개정 2007·4·11> |
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| 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다. | 좌동 |
| 2. "단시간근로자"라 함은 「근로기준법」 제2조의 규정에 의한 단시간근로자를 말한다. | 좌동 |
| 3. "차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. | 좌동 |
| 제3조(적용범위) | 좌동 |
| ① 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. | 좌동 |
| ② 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. | 좌동 |
| ③ 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다. | 좌동 |
제2장 기간제근로자 |
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| 제4조(기간제근로자의 사용) | 좌동 |
| ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 3년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. | 좌동 |
| 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 | 좌동 |
| 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 | 좌동 |
| 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 | 좌동 |
| 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 | 좌동 |
| 5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 | 좌동 |
| 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 | 좌동 |
| ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. | 좌동 |
| 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. |
좌동 |
제3장 단시간근로자 |
좌동 |
| 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) | 좌동 |
| ① 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 다만, 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. <개정 2007·4·11> | 좌동 |
| ② 단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 의한 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다. | 좌동 |
| 제7조(통상근로자로의 전환 등) | 좌동 |
| ① 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. | 좌동 |
| ② 사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간 근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다. | 좌동 |
제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 |
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| 제8조(차별적 처우의 금지) | 좌동 |
| ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. | 좌동 |
| ② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. | 좌동 |
| 제9조(차별적 처우의 시정신청) | 좌동 |
| ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다. | 좌동 |
| ② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. | 좌동 |
| ③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다. | 좌동 |
| ④ 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다. | 좌동 |
| 제10조(조사·심문 등) | 좌동 |
| ① 노동위원회는 제9조의 규정에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다. | 좌동 |
| ② 노동위원회는 제1항의 규정에 따른 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. | 좌동 |
| ③ 노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 따른 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. | 좌동 |
| ④ 제1항 내지 제3항의 규정에 따른 조사·심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다. | 좌동 |
| ⑤ 노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사·연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수·자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. | 좌동 |
| 제11조(조정·중재) | 좌동 |
| ① 노동위원회는 제10조의 규정에 따른 심문의 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다. | 좌동 |
| ② 제1항의 규정에 따라 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 따른 차별적 처우의 시정을 신청한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 이후에도 신청할 수 있다. | 좌동 |
| ③ 노동위원회는 조정 또는 중재를 함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다. | 좌동 |
| ④ 노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다. | 좌동 |
| ⑤ 노동위원회는 관계 당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우에는 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에 중재결정서를 작성하여야 한다. | 좌동 |
| ⑥ 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명·날인하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명·날인하여야 한다. | 좌동 |
| ⑦ 제5항 및 제6항의 규정에 따른 조정 또는 중재결정은 「민사소송법」의 규정에 의한 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다. | 좌동 |
| ⑧ 제1항 내지 제7항의 규정에 따른 조정·중재의 방법, 조정조서·중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다. | 좌동 |
| 제12조(시정명령 등) | 좌동 |
| ① 노동위원회는 제10조의 규정에 따른 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. | 좌동 |
| ② 제1항의 규정에 따른 판정·시정명령 및 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령을 발하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다. | 좌동 |
| 제13조(조정·중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 따른 조정·중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다. |
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| 제14조(시정명령 등의 확정) | 좌동 |
| ① 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다. | 좌동 |
| ② 제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. | 좌동 |
| ③ 제1항에 규정된 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간 이내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령·기각결정 또는 재심결정은 확정된다. | 좌동 |
| 제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등) | 좌동 |
| ① 노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 그 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다. | ① 고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다. <개정 2010·6·4> |
| ② 시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다. | ② 시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다. <개정 2010·6·4> |
제5장 보칙 |
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| 제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다. |
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| 1. 제6조제2항의 규정에 따른 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부 | 좌동 |
| 2. 제9조의 규정에 따른 차별적 처우의 시정신청, 제10조의 규정에 따른 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 따른 재심신청 또는 행정소송의 제기 | 좌동 |
| 3. 제15조제2항의 규정에 따른 시정명령 불이행의 신고 | 좌동 |
| 4. 제18조의 규정에 따른 통고 | 좌동 |
| 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다. |
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| 1. 근로계약기간에 관한 사항 | 좌동 |
| 2. 근로시간·휴게에 관한 사항 | 좌동 |
| 3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항 | 좌동 |
| 4. 휴일·휴가에 관한 사항 | 좌동 |
| 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 | 좌동 |
| 6. 근로일 및 근로일별 근로시간 | 좌동 |
| 제18조(감독기관에 대한 통고) 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령을 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다. |
제18조(감독기관에 대한 통고) |
| 제19조(권한의 위임) 이 법의 규정에 따른 노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령이 정하는 바에 따라 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다. |
제19조(권한의 위임) |
| 제20조(취업촉진을 위한 국가 등의 노력) 국가 및 지방자치단체는 고용정보의 제공, 직업지도, 취업알선, 직업능력개발 등 기간제근로자 및 단시간근로자의 취업촉진을 위하여 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력하여야 한다. |
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제6장 벌칙 |
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| 제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. |
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| 제22조(벌칙) 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. |
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| 제23조(양벌규정) 자업주의 대리인·사용인 그 밖의 종업원이 사업주의 업무에 관하여 제21조 및 제22조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다. |
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| 제24조(과태료) | 좌동 |
| ① 제14조의 규정에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. | 좌동 |
| ② 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. | ② 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. <개정 2010·6·4> |
| 1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유 없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 자 | 1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 자 |
| 2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자 | 좌동 |
| ③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과·징수한다. | ③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과·징수한다. <개정 2010·6·4> |
| ④ 제3항의 규정에 따른 과태료 처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다. | ④ 제3항의 규정에 따른 과태료 처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 고용노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다. <개정 2010·6·4> |
| ⑤ 제3항의 규정에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 따라 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체 없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 「비송사건절차법」에 의한 과태료의 재판을 한다. | ⑤ 제3항의 규정에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 따라 이의를 제기한 때에는 고용노동부장관은 지체 없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 「비송사건절차법」에 의한 과태료의 재판을 한다. <개정 2010·6·4> |
| ⑥ 제4항의 규정에 의한 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다. | 좌동 |
부칙 <2007ㆍ4ㆍ11 법8372> 제1조 (시행일)이 법은 공포한 날부터 시행한다. 단서 생략 제2조 부터 제15조까지 생략 제16조 (다른 법률의 개정) ①부터 ⑧까지 생략 ⑨법률 제8074호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다. 제2조제2호 중 “제21조“를 “제2조“로 한다. 제6조제1항 전단 중 “제20조“를 “제2조“로 한다. ⑩이하 항 생략 제17조 생략 |
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부칙 <2010ㆍ6ㆍ4 법10339> 제1조 (시행일)이 법은 공포 후 1개월이 경과한 날부터 시행한다. 단서 생략 제2조 및 제3조 생략 제4조 (다른 법률의 개정) ①부터 <31>까지 생략 <32>기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다. 제15조제1항ㆍ제2항, 제18조, 제19조 및 제24조제2항제1호ㆍ제3항부터 제5항까지 중 “노동부장관”을 각각 “고용노동부장관”으로 한다. 제19조 중 “지방노동관서”를 “지방고용노동관서”로 한다. <33>이하 항 생략 제5조 생략 |
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