사용자는 근로계약 체결시 근로자에 대하여 임금, 제20조의 규정에 따른 소정근로시간, 제54조의 규정에 따른 휴일, 제59조의 규정에 따른 연차유급휴가 그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있는 때에는 이를 그 근로자에게 교부하여야 한다. [전문개정 2007·1·26]

제25조(단시간근로자의 근로조건)

① 단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.

② 제1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한사항은 대통령령으로 정한다.

③ 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자에대하여는 이 법의 일부규정을 대통령령이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수있다.

제26조(근로조건의 위반)

① 제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수있다.

② 제1항의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다.

제27조(위약예정의 금지)

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을체결하지 못한다.

제28조(전차금상계의 금지)

사용자는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못한다. <개정 2007·1·26>

제29조(강제저금의 금지)

① 사용자는 근로계약에 부수하여 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을체결하지 못한다.

② 사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각호의 사항을준수하여야 한다. <개정 99·2·8>

1. 저축의 종류·기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로저축할 것

2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에따를 것

제30조(해고등의 제한)

① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. <개정 2007·1·26>

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지아니하다. <개정 99·2·8, 2001·8·14>

③ 삭제 <99·2·8>

제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.

③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. <개정 2007·1·26>

④ 사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야한다.

⑤ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.[전문개정 98·2·20]

제31조의2(우선 재고용등)

① 제31조의 규정에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조의 규정에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. <개정 2007·1·26>

② 정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업,직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.[본조신설 98·2·20]

제32조의2(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항의 규정에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. [본조신설 2007·1·26]

제33조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에 대하여 부당해고등을 한 경우에는 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 따른 구제신청은 부당해고등이 있은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. [전문개정 2007·1·26]

제33조의2(조사 등)

① 노동위원회는 제33조의 규정에 따fms 구제신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.

② 노동위원회는 제1항의 규정에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③ 노동위원회는 제1항의 규정에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④ 제1항의 규정에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다. [본조신설 2007·1·26]

제33조의3(구제명령 등)

① 노동위원회는 제33조의2의 규정에 따른 심문을 종료하고 부당해고등이 성립한다고 판정한 경우에는 사용자에 대하여 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정한 경우에는 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

② 제1항의 규정에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

③ 노동위원회는 제1항의 규정에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 하는 때에 근로자가 원직복직(원직부직)을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. [본조신설 2007·1·26]

제33조의4(구제명령 등의 확정)

① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자 또는 근로자는 구제명령서 또는 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자 또는 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 ·행정소송법·이 정하는 바에 따라 소(소)를 제기할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하는 때에는 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다. [본조신설 2007·1·26]

제33조의5(구제명령 등의 효력)

노동위원회의 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 제33조의4의 규정에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다. [본조신설 2007·1·26]

제33조의6(이행강제금)

① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

② 노동위원회는 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과하는 날의 30일 전까지 이행강제금을 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

③ 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 금액, 부과사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 행하여야 한다.

④ 제1항의 규정에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류 및 위반정도에 따른 금액, 부과·징수된 이행강제금의 반환절차 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령이 있은 날을 기준으로 매년 2회의 범위 안에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과·징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다.

⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행한 때에는 새로운 이행강제금의 부과를 즉시 중지하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.

⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한 내에 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 기간을 정하여 독촉을 하고, 지정된 기간 내에 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.

⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 이행기한이 경과한 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다. [본조신설 2007·1·26]

제34조(퇴직급여제도)

사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여제도에 관하여는 근로자퇴직급여보장법이 정하는 바에 따른다.[전문개정 2005·1·27]

제35조(예고해고의 적용예외)

제32조의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1. 일용근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자

2. 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자

3. 월급노동자로서 6월이 되지 못한 자

4. 계절적 업무에 6월이내의 기간을 정하여 사용된 자

5. 수습사용중의 근로자

제36조(금품청산)

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터14일이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이있을 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

제36조의2(미지급 임금에 대한 지연이자)

① 사용자는 제36조의 규정에 의하여 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호의 규정에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니하는 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 의한 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제여건을 감안하여 대통령령이 정하는 이율에 의한 지연이자를 지급하여야 한다. <개정 2007·1·26>

② 제1항의 규정은 사용자가 천재·사변 그 밖의 대통령령이 정하는 사유에 의하여 임금지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.[본조신설 2005·3·31]

제37조(임금채권 우선변제)

① 임금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세·공과금 및 다른 채권에우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세·공과금에대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2005·1·27>

② 제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에우선하여 변제되어야 한다. <개정 97·12·24, 2005·1·27>

1. 최종 3월분의 임금

2. 삭제 <2005·1·27>

3. 재해보상금 <1997·12·24 법률제5473호에 의하여 1997·8·21 헌법재판소에서 불합치결정된본조제2항을 개정>

③ 삭제 <2007·1·26>

제38조(사용증명서)

① 사용자는 근로자가 퇴직후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다.

② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 기입하여야 한다.

제39조(취업방해의 금지)

누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부을 작성·사용하거나통신을 하여서는 아니된다.

제40조(근로자의 명부)

① 사용자는 각 사업장별로 근로자명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력기타 대통령령이 정한 사항을 기입하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의하여 기입할 사항에 변경이 있는 경우에는 지체없이 정정하여야한다.

제41조(계약서류의 보존)

사용자는 근로자명부와 대통령령이 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간보존하여야 한다.

제3장 임금

제42조(임금지급 )

① 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화이외의 것으로 지급할 수 있다.

② 임금은 매월 1회이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는그러하지 아니하다.

제43조(도급사업에 대한 임금지급)

① 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 당해 수급인과연대하여 책임을 진다.

② 제1항의 직상수급인의 귀책사유의 범위는 대통령령으로 정한다.

제44조(비상시 지급)

사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해 기타 대통령령이 정한 비상한 경우의 비용에충당하기 위하여 청구하는 경우에는 지급기일전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을지급하여야 한다.

제45조(휴업수당)

① 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간중 당해근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만,평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다.

제46조(도급근로자)

사용자는 도급 기타 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에 대하여는 근로시간에따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

제47조(임금대장)

사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는사항, 임금액 기타 대통령령이 정하는 사항을 임금지급시마다 기입하여야 한다.

제48조(임금의 시효)

이 법 규정에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 아니하는 때에는 시효로 인하여소멸한다.

제4장 근로시간과 휴식

제49조(근로시간)

① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다. <개정 2003·9·15>

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다.

제50조(탄력적 근로시간제)

① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여2주간이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을,특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

② 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는3월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. <개정 2003·9·15>

1. 대상근로자의 범위

2. 단위기간(3월 이내의 일정한 기간을 정하여야 한다)

3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간

4. 기타 대통령령이 정하는 사항

③ 제1항 및 제2항의 규정은 15세이상 18세미만의 근로자와 임신중인 여성근로자에대하여는 이를 적용하지 아니한다. <개정 2001·8·14>

④ 사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 당해 근로자를 근로시킬 경우에는기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전 방안을 강구하여야 한다.

⑤ 삭제 <99·2·8>

제51조(선택적 근로시간제)

사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 의하여 시업 및 종업시각을근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면합의에 의하여다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월이내의 정산기간을 평균하여 1주간의근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 1주간에제49조제1항의 근로시간을, 1일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할수 있다.

1. 대상근로자의 범위(15세이상 18세미만의 근로자를 제외한다)

2. 정산기간(1월이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 정산기간에 있어서의 총근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 개시 및 종료시각

5. 근로자가 그의 결정에 의하여 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 개시및 종료시각

6. 기타 대통령령이 정하는 사항

제52조(연장근로의 제한)

① 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을연장할 수 있다.

② 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을연장할 수 있으며 제51조제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지아니하는 범위안에서 제51조의 근로시간을 연장할 수 있다.

③ 사용자는 특별한 사정이 있는 경우에는 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를얻어 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 얻어야한다.

④ 노동부장관은 제3항의 규정에 의한 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정할경우에는 그 후 연장시간에 상당하는 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

제53조(휴게)

① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분이상, 8시간인 경우에는 1시간이상의휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유로 이용할 수 있다.

제54조(휴일)

사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회이상의 유급휴일을 주어야 한다.

제55조(연장·야간 및 휴일근로)

사용자는 연장근로(제52조·제58조 및 제67조 단서의규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.

제55조의2(보상휴가제)

사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다.[본조신설 2003·9·15]

제56조(근로시간 계산의 특례)

① 근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장밖에서 근로하여근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 당해업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

② 제1항 단서의 규정에 불구하고 당해 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의가 있는때에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을근로한 것으로 본다. 이 경우 당해 서면합의에는 다음 각호의 사항을 명시하여야한다.

1. 대상업무

2. 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용

④ 삭제 <99·2·8>

⑤ 제1항 및 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제57조

삭제 <2003·9·15>

제58조(근로시간 및 휴게시간의 특례)

① 다음 각호의 1에 해당하는 사업에 대하여 사용자는 근로자대표와 서면합의를 한때에는 제52조제1항의 규정에 의한 주 12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나제53조의 규정에 의한 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업

2. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업

3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업

4. 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 사업

② 삭제 <99·2·8>

제59조(연차유급휴가)

① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

④ 사용자는 3년 이상 계속근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2005·5·31>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제72조제1항 또는 제2항의 규정에 의한 보호휴가로 휴업한 기간

⑦ 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.[전문개정 2003·9·15]

제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진)

사용자가 제59조제1항·제3항 및 제4항의 규정에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제59조제7항 본문의 규정에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 제59조제7항 단서의 규정에 의한 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호의 규정에 의한 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용 휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 2월 전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것[본조신설 2003·9·15]

제60조(유급휴가의 대체)

사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를휴무시킬 수 있다. <개정 2003·9·15>

제61조(적용의 제외)

이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴가와 휴일에 관한 규정은 다음 각호의 1에해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

1. 토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·채취사업 기타의 농림사업

2. 동물의 사육, 수산동식물의 채포·양식사업, 기타의 축산, 양잠, 수산사업

3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을얻은 자

4. 대통령령이 정한 업무에 종사하는 근로자

제5장 여성과 소년

제62조(최저연령과 취직인허증)

① 15세 미만인 자( 「초·중등교육법」에 의한 중학교에 재학중인 18세 미만인 자를 포함한다)는 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령이 정하는 기준에 따라노동부장관이 발급한 취직인허증을 소지한 자는 그러하지 아니하다. <개정 2001·8·14, 2005·3·31>

② 제1항의 취직인허증은 본인의 신청에 의하여 의무교육에 지장이 없는 한 직종을지정하여서만 발행할 수 있다.

③ 노동부장관은 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 자에 대하여 그 인허를 취소하여야 한다. <신설 2007·1·26>

제63조(사용금지)

① 사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 "임산부"라 한다)과18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.

② 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지못한다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.[전문개정 2001·8·14]

제64조(연소자증명서)

사용자는 18세미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 호적증명서와 친권자 또는후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 한다.

제65조(근로계약)

① 친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.

② 친권자, 후견인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는경우에는 향후 이를 해지할 수 있다.

제66조(임금청구)

미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.

제67조(근로시간)

15세이상 18세미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지못한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로연장할 수 있다. <개정 2003·9·15>

제68조(야업(야업)

및 휴일근로의 제한)

① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.

② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은경우에는 그러하지 아니하다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

③ 사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와성실하게 협의하여야 한다.[전문개정 2001·8·14]

제69조(시간외근로)

사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도1일에 2시간,1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지못한다. <개정 2001·8·14>

제70조(갱내근로 금지)

사용자는 여성과 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다.다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2001·8·14>

제71조(생리휴가)

사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.[전문개정 2003·9·15]

제72조(임산부의 보호)

① 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다.이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

② 사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다.다만, 인공임신중절수술(「모자보건법」제14조제1항의 규정에 의한 경우는 제외한다)에 의한 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 휴가중 최초 60일은 유급으로 한다.다만, 「남녀고용평등법」제18조의 규정에 따라 산전후휴가급여등이 지급된 때에는 그 금액의 한도안에서 지급의 책임을 면한다.

④ 사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 하게 하여서는 아니된다.당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환하게 하여야 한다. [전문개정 2005·5·31]

제73조(육아시간)

생후 1년미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각30분이상의 유급수유시간을 주어야 한다. <개정 2001·8·14>

제74조

및 제75조 삭제 <99·2·8>

제6장 안전과 보건

제76조(안전과 보건)

근로자의 안전과 보건에 관하여는 산업안전보건법이 정하는 바에 의한다.

제7장 기능습득

제77조(기능습득자의 보호)

사용자는 양성공, 수습 기타 명칭 여하를 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는근로자를 혹사하거나 가사 기타 기능습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.

제78조

내지 제80조 삭제 <99·2·8>

제8장 재해보상

제81조(요양보상)

① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 사용자는 그 비용으로 필요한요양을 행하거나 또는 필요한 요양비를 부담하여야 한다.

② 제1항에 규정한 업무상 질병과 요양의 범위는 대통령령으로 정한다.

제82조(휴업보상)

제81조의 규정에 의하여 요양중에 있는 근로자에 대하여는 사용자는 근로자의 요양중평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 행하여야 한다.

제83조(장해보상)

근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸려 완치후 신체에 장해가 있는 경우에는사용자는 그 장해정도에 따라 평균임금에 별표에 정한 일수를 곱하여 얻은 금액의장해보상을 행하여야 한다.

제84조(휴업보상, 장해보상의 예외)

근로자가 중대한 과실로 인하여 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받은 경우에는 휴업보상 또는 장해보상을 행하지아니하여도 된다.

제85조(유족보상)

근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 그 유족에 대하여 평균임금의1,000일분의 유족보상을 행하여야 한다.

제86조(장의비)

근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 평균임금의 90일분의 장의비를 지급하여야한다.

제87조(일시보상)

제81조의 규정에 의하여 보상을 받는 근로자가 요양개시후 2년을 경과하여도 부상또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행하여그 후의 이 법에 의한 모든 보상책임을 면할 수 있다.

제88조(분할보상)

사용자는 지급능력이 있는 것을 증명하고 보상을 받을 자의 동의를 얻은 경우에는제83조, 제85조 또는 제87조의 규정에 의한 보상금을 1년간에 걸쳐 분할보상할 수있다.

제89조(보상청구권)

보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하며 양도 또는 압류하지 못한다.

제90조(다른 손해배상과의 관계)

보상을 받게 될 자가 동일한 사유에 대하여 민법 기타 법령에 의하여 이 법의재해보상에 상당한 금품을 받을 경우에는 그 가액의 한도내에서 사용자는 보상의책임을 면한다.

제91조(노동부장관의 심사와 중재)

① 업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법, 보상금액의 결정 기타보상의 실시에 관하여 이의가 있는 자는 노동부장관에게 심사 또는 사건의 중재를청구할 수 있다.

② 제1항의 청구가 있는 경우에는 노동부장관은 1월이내에 심사 또는 중재를 하여야한다.

③ 노동부장관은 필요에 의하여 직권으로 심사 또는 사건의 중재를 할 수 있다.

④ 노동부장관은 심사 또는 중재를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 의사에게진단 또는 검안을 시킬 수 있다.

⑤ 제1항의 규정에 의한 심사 또는 중재의 청구와 제2항의 규정에 의한 심사 또는중재의 개시는 시효의 중단에 관하여는 이를 재판상의 청구로 본다.

제92조(노동위원회의 심사와 중재)

① 제91조제2항의 기간내에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나 심사와 중재의 결과에불복이 있는 자는 노동위원회의 심사 또는 중재를 청구할 수 있다.

② 제1항의 청구가 있는 경우에는 노동위원회는 1월이내에 심사 또는 중재를 하여야한다.

제93조(도급사업에 대한 예외)

① 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 재해보상에 대하여는원수급인을 사용자로 본다.

② 제1항의 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는경우에는 그 수급인도 또한 사용자로 본다. 다만, 2인이상의 하수급인에게 동일한사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다.

③ 제2항의 경우에 원수급인이 보상의 청구를 받은 경우에는 보상을 담당한하수급인에게 우선 최고할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를받거나 또는 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제94조(서류의 보존)

사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 2년간 보존하여야 한다.

제95조(시효)

이 법의 규정에 의한 재해보상청구권은 3년간 행사하지 아니하는 경우에는 시효로인하여 소멸한다.

제9장 취업규칙

제96조(취업규칙의 작성·신고)

상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한같다. <개정 2005·1·27, 2005·3·31>

1. 시업·종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항

2. 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항

3. 가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 근로자퇴직급여보장법 제8조의 규정에 의한 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업용품등 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

7의2. 산전후휴가·육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한사항

8. 안전과 보건에 관한 사항

9. 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항

10. 표창과 제재에 관한 사항

11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

제97조(규칙의 작성, 변경의 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

② 사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을기입한 서면을 첨부하여야 한다.

제98조(제재규정의 제한)

취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의1을 초과하지 못한다.

제99조(단체협약 준수)

① 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할수 없다.

② 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.

제100조(위반의 효력)

취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.

제10장 기숙사

제101조(기숙사 생활의 보장)

① 사용자는 사업 또는 사업장의 부속기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를침해하지 못한다.

② 사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원선거에 간섭하지 못한다.

제102조(규칙의 작성, 변경)

① 부속기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음의 사항에 관하여 기숙사규칙을작성하여야 한다. <개정 99·2·8>

1. 기침, 취침, 외출과 외박에 관한 사항

2. 행사에 관한 사항

3. 식사에 관한 사항

4. 안전과 보건에 관한 사항

5. 건설물과 설비의 관리에 관한 사항

6. 기타 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항

② 사용자는 제1항의 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의과반수를 대표하는 자의 동의를 얻어야 한다.

③ 삭제 <99·2·8>

④ 사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 준수하여야 한다.

제103조(설비와 안전위생)

① 사용자는 부속기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기와 생명의 유지에 필요한조치를 강구하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의하여 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로 정한다.

제11장 근로감독관등

제104조(감독기관)

① 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 노동부 및 그 소속기관에 근로감독관을 둔다.

② 근로감독관의 자격, 임면과 직무배치에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

제105조(근로감독관의 권한)

① 근로감독관은 사업장, 기숙사 기타 부속건물에 임검하고 장부와 서류의 제출을요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있다.

② 의사인 근로감독관 또는 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지하여야 할질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항의 경우에 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사는 그신분증명서와 노동부장관의 임검 또는 검진지령서를 제시하여야 한다.

④ 제3항의 임검 또는 검진지령서에는 그 시일, 장소 및 범위를 명기하여야 한다.

⑤ 근로감독관은 이 법 기타 노동관계법령 위반의 죄에관하여 사법경찰관리의직무를행할자와그직무범위에관한법률이정하는 바에 의하여 사법경찰관의 직무를 행한다.

제106조(근로감독관의 의무)

근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 때에도또한 같다.

제107조(감독기관에 대한 신고)

① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의하여 발하는 대통령령에 위반한사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할수 있다.

② 사용자는 제1항의 통고를 이유로 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지못한다.

제108조(사법경찰권 행사자의 제한)

이 법 기타 노동관계법령에 의한 임검, 서류의 제출, 심문등 수사는 검사와근로감독관이 전행한다. 다만, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사에 한하여는그러하지 아니하다.

제109조(권한의 위임)

이 법에 의한 노동부장관의 권한은 대통령령이 정하는 바에 의하여 그 일부를지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

제12장 벌칙

제110조(벌칙)

제6조, 제7조, 제8조, 제30조제2항 또는 제39조의 규정에 위반한 자는 5년이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007·1·26>

제111조(벌칙)

근로감독관이 이 법에 위반된 사실을 고의로 묵과한 때에는 3년이하의 징역 또는5년이하의 자격정지에 처한다.

제112조(벌칙)

① 제36조, 제42조, 제43조,제45조, 제55조, 제63조 또는제70조의 규정에 위반한 자는 3년이하의 징역 또는2,000만원이하의 벌금에 처한다.

② 제36조, 제42조, 제43조, 제45조 또는 제55조의 규정을 위반한자에 대하여는 피해자의 명시한 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다. <신설 2005·3·31>

제113조(벌칙)

다음 각호의 1에 해당하는 자는 2년이하의 징역 또는 1,000만원이하의 벌금에 처한다. <<개정 99·2·8, 2001·8·14, 2003·9·15, 2007·1·26>

1. 제9조, 제29조제1항, 제32조, 제49조, 제52조제1항·제2항·제3항 본문, 제53조, 제54조, 제59조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제62조제1항, 제67조, 제68조제1항·제2항, 제69조, 제72조, 제73조, 제81조, 제82조, 제83조, 제85조, 제86조 및 제107조제2항의 규정에 위반한 자

2. 제52조제4항의 규정에 의한 명령에 위반한 자

3. 삭제 <99·2·8>

제113조의2(벌칙)

제33조의4제3항의 규정에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. [본조신설 2007·1·26]

제113조의3(고발)

① 제113조의2의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다.

② 검사는 제1항의 규정에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다. [본조신설 2007·1·26]

제114조(벌칙)

제44조의 규정에 위반한 자는 1,000만원이하의 벌금에 처한다.

제115조(벌칙)

다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원이하의 벌금에 처한다. <개정 1999.2.8, 2001.8.14, 2006.12.21, 2007·1·26>

1. 제5조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조제2항, 제46조, 제52조제3항 단서, 제65조제1항, 제68조제3항, 제71조, 제77조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제103조 및 제106조의 규정을 위반한 자

2. 삭제 <99·2·8>

3. 제99조제2항의 규정에 의한 명령에 위반한 자

4. 삭제 <2007·1·26>

5. 삭제 <2007·1·26>

제116조(양벌규정)

이 법의 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를위하여 행위한 대리인, 사용인 기타의 종업자인 경우에는 사업주에 대하여도 각본조의 벌금형을 과한다. 다만, 사업주(사업주가 법인인 경우에는 그 대표자,사업주가 영업에 관하여 성년자와 동일의 능력을 갖지 아니하는 미성년자 또는금치산자인 경우에는 그 법정대리인을 사업주로 한다. 이하 이 조에 있어서 같다)가위반방지에 필요한 조치를 한 경우에는 그러하지 아니하다. 사업주가 위반의 계획을알고 그 방지에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우, 위반행위를 알고 그 시정에필요한 조치를 하지 아니하는 경우 또는 위반을 교사한 경우에는 사업주도 행위자로서처벌한다.

제117조(과태료)

① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제12조의 규정에 따른 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자

2. 제13조, 제38조, 제40조, 제41조, 제47조, 제64조, 제94조, 제96조 및 제102조의 규정을 위반한 자

3. 제105조의 규정에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검(임검) 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부·서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부·서류를 제출한 자

② 제1항의 규정에 따른 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과·징수한다.

③ 제2항의 규정에 따른 과태료처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

④ 제2항의 규정에 따라 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 따라 이의를 제기한 경우에는 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며 통보를 받은 관할 법원은 「비송사건절차법」에 따른 과태료의 재판을 한다.

⑤ 제3항의 규정에 따른 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수한다. [본조신설 2007·1·26]

부 칙

제1조 (시행일)
이 법은 공포한 날부터 시행한다. <개정 98·2·20>
제2조 (보고등의 요구에 관한 경과조치)
이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관, 노동위원회 및 근로감독관이
사용자 또는 근로자에 대하여 행한 보고, 출석 및 장부와 서류의 제출요구는 이 법에
의하여 행한 보고, 출석 및 장부와 서류의 제출요구로 본다.
제3조 (근로계약등에 관한 경과조치)
이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 체약되거나 작성된 근로계약, 취업규칙 및
기숙사규칙은 이 법에 의하여 체결되거나 작성된 근로계약, 취업규칙 및
기숙사규칙으로 본다.
제4조 (해고의 예고에 관한 경과조치)
이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 행한 해고의 예고는 이 법에 의한 해고의
예고로 본다.
제5조 (퇴직금제도에 관한 경과조치)
이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 설정된 퇴직금제도와 미리 정산하여 지급된
퇴직금은 이 법에 의하여 설정되거나 지급된 것으로 본다.
제6조 (휴일등에 관한 경과조치)
이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가 근로자에 준 휴일 및 휴가는 이 법에
의하여 준 휴일 및 휴가로 본다.
제7조 (재해보상등에 관한 경과조치)
이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 행한 재해보상은 이 법에 의하여 행한 것으로
본다.
제8조 (서면합의의 효력에 관한 경과조치)
이 법 시행당시 종전의 규정에 의한 사용자와 근로자대표간의 서면합의 또는
사용자와 근로자간의 합의는 이 법에 의한 서면합의 또는 합의로 본다.
제9조 (동의의 효력에 관한 경과조치)
이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가 노동조합, 근로자의 과반수, 근로자,
보상을 받을 자 및 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자등의 동의를
얻은 경우에는 이 법에 의하여 동의를 얻은 것으로 본다.
제10조 (청구등의 효력에 관한 경과조치)
이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 근로자가 노동부장관, 노동위원회 및
사용자에게 행한 청구 또는 신청등과 사용자가 노동부장관 및 노동위원회에 행한
청구 또는 신청등은 이 법에 의하여 행한 청구 또는 신청등으로 본다.
제11조 (신고의 효력에 관한 경과조치)
이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가 노동부장관에 행한 신고는 이 법에
의하여 행한 신고로 본다.
제12조 (인가등의 효력에 관한 경과조치)
이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관 및 노동위원회가 행한 인가, 인정,
승인, 명령, 심사, 중재 및 인가의 취소등의 행위는 이 법에 의하여 행한 인가,
인정, 승인, 명령, 조사, 중재 및 인가의 취소등의 행위로 본다.
제13조 (취직인허증등의 효력에 관한 경과조치)
①이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관이 발행한 취직인허증,
신분증명서, 임검지령서 및 검진지령서는 이 법에 의하여 발행한 취직인허증,
신분증명서, 임검지령서 및 검진지령서로 본다.
②이 법 시행당시 취업중인 13세이상 15세미만의 근로자가 이 법 시행후 3월이내에
노동부장관에게 취직인허를 신청하는 경우에는 노동부장관은 취직인허증을
발행하여야 한다.
제14조 (벌칙에 관한 경과조치)
이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.
제15조 (다른 법령과의 관계)
이 법 시행당시 다른 법령에서 종전의 근로기준법 또는 그 규정을 인용한 경우 이
법중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법 또는 이 법의
해당 규정을 인용한 것으로 본다.

부칙 <97·12·24>

제1조 (시행일)
이 법은 공포한 날부터 시행한다.
제2조 (임금채권 우선변제에 대한 경과조치)
①제37조제2항제2호의 개정규정에 불구하고 이 법 시행전에 퇴직한 근로자의
경우에는 1989년 3월 29일이후의 계속근로연수에 대한 퇴직금을 우선변제의
대상으로 한다.
②제37조제2항제2호의 개정규정에 불구하고 이 법 시행전에 채용된 근로자로서
이 법 시행후 퇴직하는 근로자의 경우에는 1989년 3월 29일이후부터 이 법
시행전까지의 계속근로연수에 대한 퇴직금에 이 법 시행후의 계속근로연수에 대하여
발생하는 최종 3년간의 퇴직금을 합산한 금액을 우선변제의 대상으로 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 의하여 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은
계속근로연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다.
④제1항 및 제2항의 규정에 의하여 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은 250일분의
평균임금을 초과할 수 없다.

부칙 <98·2·20>

이 법은 공포한 날부터 시행한다.

부칙 <99·2·8>

①(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.
②(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는
종전의 규정에 의한다.

부칙 <2001·8·14 법6507>

①(시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다.
②(산전후휴가 확대에 관한 적용례) 제72조제1항의 개정규정은 2001년 11월 1일 이후
출산하는 근로자부터 적용한다.

부칙 <2003ㆍ9ㆍ15 법6974>

제1조 (시행일)
이 법의 시행일은 다음 각호와 같다.
1. 금융ㆍ보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체 및 상시 1,000인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2004년 7월 1일
2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2005년 7월 1일
3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2006년 7월 1일
4. 상시 50인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2007년 7월 1일
5. 상시 20인 이상 50인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2008년 7월 1일
6. 상시 20인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2011년을 초과하지 아니하는 기간 내에서 대통령령이 정하는 날
제2조 (개정규정의 적용에 관한 특례)
사용자가 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고한 경우에는 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전이라도 이를 적용할 수 있다.
제3조 (연장근로에 관한 특례)
①부칙 제1조 각호의 시행일(부칙 제2조의 규정에 의하여 노동부장관에게 신고한 경우에는 적용일을 말한다. 이하 같다)부터 3년간은 제52조제1항 및 제58조제1항의 규정을 적용함에 있어 “12시간”을 각각 “16시간”으로 본다.
②제1항의 규정을 적용함에 있어서 최초의 4시간에 대하여는 제55조의 규정중 “100분의 50”을 “100분의 25”로 본다.
제4조 (임금보전 및 단체협약의 변경 등)
①사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.
②근로자ㆍ노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.
③제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자ㆍ노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.
제5조 (연차 및 월차 유급휴가에 관한 경과조치)
이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다.
제6조 (벌칙에 관한 경과조치)
이 법 시행일 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

부칙 <2005ㆍ1ㆍ27 법7379>

제1조 (시행일)
이 법은 2005년 12월 1일부터 시행한다. 단서생략
제2조 내지 제5조 생략
제6조 (다른 법률의 개정)
①근로기준법중 다음과 같이 개정한다.
제34조를 다음과 같이 한다.
제34조 (퇴직급여제도)
사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여제도에 관하여는 근로자퇴직급여보장법이 정하는 바에 따른다.
제37조제1항 본문중 “임금ㆍ퇴직금”을 “임금”으로 한다.
제37조제2항제2호를 삭제한다.
제96조제5호중 “퇴직금, 상여”를 “근로자퇴직급여보장법 제8조의 규정에 의한 퇴직금, 상여”로 한다.
②임김채권보장법중 다음과 같이 개정한다.
제6조제2항제1호를 다음과 같이 한다.
1. 근로기준법 제37조제2항제1호의 규정에 의한 임금 및 근로자퇴직급여보장법 제8조제1항의 규정에 의한 퇴직금
제9조제2호를 다음과 같이 한다.
2. 근로자퇴직급여보장법 부칙 제2조제1항의 규정에 의한 퇴직보험등에 가입한 사업주, 동법 제3장의 규정에 의한 퇴직연금제도를 설정한 사업주(동법 제26조의 규정에 의한 특례적용 사업의 사업주를 포함한다)
③보험업법중 다음과 같이 개정한다.
제108조제1항제2호를 다음과 같이 한다.
2. 근로자퇴직급여보장법 부칙 제2조제1항의 규정에 의한 퇴직보험계약 및 제16조제2항의 규정에 의한 보험계약
제7조 생략

부칙 <2005ㆍ3ㆍ31 법7465>

①(시행일) 이 법은 2005년 7월 1일부터 시행한다.
②(지연이자에 관한 적용례) 제36조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 지급사유가 발생하는 경우부터 적용한다.

부칙 <2005ㆍ5ㆍ31 법7566>

①(시행일) 이 법은 2006년 1월 1일부터 시행한다.
②(유산 또는 사산에 따른 보호휴가 등에 관한 적용례) 제72조제2항 및 제3항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 출산·유산 또는 사산하는 여성근로자부터 적용한다.

부칙 <2006ㆍ12ㆍ21 법8072>

이 법은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행한다.

부칙 <2006ㆍ12ㆍ21 법8074>

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 단서생략
②생략
③(다른 법률의 개정) 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제23조를 삭제한다.
제115조제1호중 “제13조, 제23조”를 “제13조”로 한다.

부칙 <2007ㆍ1ㆍ26 법8293>

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다.
②(우선 재고용등에 관한 적용례) 제31조의2제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 경영상 이유에 따른 해고부터 적용한다.
③(부당해고등에 대한 구제에 관한 적용례) 제33조, 제33조의2 내지 제33조의6, 제113조의2 및 제113조의3의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 부당해고등부터 적용한다.
④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행 전에 행한 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.

○ 개정이유 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 벌칙조항을 삭제하되, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대한 이행강제금 제도를 도입하고, 경영상의 이유에 의한 해고시 사전통보기간의 단축 등을 통하여 해고제도를 유연화하며, 기본적인 근로조건의 서면명시 및 근로자 해고시 서면통보의 의무화를 통하여 근로조건 보호를 강화하는 한편, 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임. ○ 주요내용 가. 근로조건의 서면명시(안 제24조) (1) 현행은 근로조건 중 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 대하여만 서면으로 명시하도록 규정하고 있으나, 임금 외의 근로조건을 구두로 정하는 경우에는 분쟁의 소지가 있음. (2) 임금 외에 근로시간, 휴일 및 휴가에 관한 사항에 대하여도 서면으로 명시하도록 하고 근로자가 요구하는 경우 교부하도록 함. (3) 근로조건의 서면명시 항목을 추가함으로써 근로조건에 관한 분쟁을 예방하여 근로자의 근로조건 보호에 기여할 것으로 기대됨. 나. 경영상 해고시 사전통보기간의 단축(안 제31조제3항) (1) 현행은 경영상의 이유에 의한 해고시 근로자 대표에게 해고하고자 하는 날의 60일전까지 해고의 기준 등을 미리 통보하고 협의하도록 하고 있으나, 그 기간이 지나치게 길어 환경변화에 대처하는데 어려움이 있음(OECD 등에서 문제점으로 지적함). (2) 경영상 해고시 사전통보기간을 50일로 단축하도록 함. (3) 사전통보기간을 단축함으로써 해고의 유연성을 제고하고 근로자와 사용자간의 갈등을 줄일 수 있을 것으로 기대됨. 다. 경영상 이유로 해고된 근로자의 우선 재고용 의무화(안 제31조의2제1항) (1) 현행은 사업주에게 경영상 이유로 해고한 근로자를 우선 고용하도록 노력할 의무만을 부과하고 있어 해고된 근로자를 그 기업에 재고용하도록 하는 수단으로서의 실효성이 낮다는 문제점이 있음. (2) 경영상 이유로 근로자를 해고한 사용자가 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 담당하던 업무와 동일 업무에 근로자를 채용하는 경우에는 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 의무를 부과함. (3) 우선고용의무에 관한 규정을 둠으로써 경영상 이유로 해고된 근로자가 해고 전 기업에 재고용될 수 있는 기회가 넓어질 것으로 기대됨. 라. 해고사유와 해고시기의 서면 통보(안 제32조의2 신설) (1) 현행은 근로자 해고시 해고사유 및 시기를 명시하여 통지하도록 하는 규정이 없어 사용자가 일시적인 감정으로 근로자를 해고하는 경향이 있고 정당한 이유 없는 해고와 관련된 분쟁해결에 어려움이 있음. (2) 사용자가 근로자를 해고하는 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 발생하도록 함. (3) 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 함으로써 근로자 해고시 신중을 기하도록 하여 근로자의 권익이 제고될 것으로 기대됨. 마. 정당한 이유 없는 해고에 대한 금전보상제의 도입(안 제33조의3제3항 신설) (1) 현행은 노동위원회는 사용자가 한 근로자 해고가 정당한 이유 없는 해고로 판정되면 사용자에 대하여 구제명령으로써 원직복직(原職復職)을 명하고 있으나 근로자가 이를 원하지 아니하는 경우 효과적인 구제수단이 되지 못하는 문제가 있음. (2) 정당한 이유 없이 해고된 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 구제명령으로써 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품지급을 명할 수 있도록 함. (3) 정당한 이유 없는 해고의 구제방식을 다양화함으로써 권리구제의 실효성이 제고될 것으로 기대됨. 바. 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 처벌규정을 삭제하는 대신, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대하여 이행강제금 및 벌칙 부과(안 제33조의6 및 제110조, 제113조의2 신설) (1) 현행은 정당한 이유 없는 해고 등에 대하여 처벌하도록 하고 있으나 근로자의 진의와는 달리 민사상 분쟁이 형사사건화 되고 사용자의 정당한 해고권을 제약한다는 비판이 있으며, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 노동위원회의 구제명령 불이행시 제재수단이 없어 구제명령의 실효성에 의문이 제기되어 왔음. (2) 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 벌칙규정을 삭제하는 대신, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 노동위원회의 구제명령의 실효성을 담보하기 위하여 구제명령 불이행자에 대하여 2천만 원 이하의 이행강제금을 1년에 2회의 범위 안에서 최대 2년까지 부과하도록 하고, 확정된 구제명령을 이행하지 아니하는 자에 대하여는 벌칙(1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금)을 부과함. (3) 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대한 이행강제금 및 벌칙의 도입으로 구제명령의 실효성을 제고하고 근로자의 권익보호에 기여할 것으로 기대됨.

법률 제8293호 근로기준법 일부개정법률 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다. 제11조 중 “이 法에 의하여 발하는 大統領令”을 각각 “이 법에 따른 대통령령”으로 한다. 제12조 중 “勞動委員會”를 “「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)”로 한다. 제24조를 다음과 같이 한다. 제24조 (근로조건의 명시 등) 사용자는 근로계약 체결시 근로자에 대하여 임금, 제20조의 규정에 따른 소정근로시간, 제54조의 규정에 따른 휴일, 제59조의 규정에 따른 연차유급휴가 그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있는 때에는 이를 그 근로자에게 교부하여야 한다. 제28조의 제목 “(前借金相殺의 금지)”를 “(전차금상계의 금지)”로 하고, 동조 본문 중 “相殺”를 “상계”로 한다. 제30조제1항 중 “정당한 이유없이 解雇, 休職, 停職, 轉職, 減俸 기타 懲罰”을 “정당한 이유 없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)”로 한다. 제31조제3항 중 “60日전까지”를 “50일 전까지”로 한다. 제31조의2제1항을 다음과 같이 한다. ①제31조의 규정에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조의 규정에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. 제32조의2를 다음과 같이 신설한다. 제32조의 2 (해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ②근로자에 대한 해고는 제1항의 규정에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 제33조를 다음과 같이 한다. 제33조 (부당해고등의 구제신청) ①사용자가 근로자에 대하여 부당해고등을 한 경우에는 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 따른 구제신청은 부당해고등이 있은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 제33조의2 내지 제33조의6을 각각 다음과 같이 신설한다. 제33조의2 (조사 등) ①노동위원회는 제33조의 규정에 따fms 구제신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다. ②노동위원회는 제1항의 규정에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ③노동위원회는 제1항의 규정에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. ④제1항의 규정에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 정하는 바에 따른다. 제33조의3 (구제명령 등) ①노동위원회는 제33조의2의 규정에 따른 심문을 종료하고 부당해고등이 성립한다고 판정한 경우에는 사용자에 대하여 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정한 경우에는 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ②제1항의 규정에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다. ③노동위원회는 제1항의 규정에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 하는 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. 제33조의4 (구제명령 등의 확정) ①「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자 또는 근로자는 구제명령서 또는 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자 또는 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 ㆍ행정소송법ㆍ이 정하는 바에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다. ③제1항 및 제2항의 규정에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하는 때에는 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다. 제33조의5 (구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 제33조의4의 규정에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다. 제33조의6 (이행강제금) ①노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. ②노동위원회는 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과하는 날의 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다. ③제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 금액, 부과사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 행하여야 한다. ④제1항의 규정에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류 및 위반정도에 따른 금액, 부과ㆍ징수된 이행강제금의 반환절차 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ⑤노동위원회는 최초의 구제명령이 있은 날을 기준으로 매년 2회의 범위 안에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다. ⑥노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행한 때에는 새로운 이행강제금의 부과를 즉시 중지하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다. ⑦노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한 내에 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 기간을 정하여 독촉을 하고, 지정된 기간 내에 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다. ⑧근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 이행기한이 경과한 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다. 제36조의2제1항 중 “퇴직금”을 “ㆍ근로자퇴직급여 보장법ㆍ 제2조제5호의 규정에 따른 급여(일시금만 해당된다)”로 한다. 제37조제3항을 삭제한다. 제42조의 제목 “(賃金支拂)”을 “(임금지급)”으로 한다. 제44조의 제목 “(非常時支拂)”을 “(비상시 지급)”으로 한다. 제62조에 제3항을 다음과 같이 신설한다. ③노동부장관은 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 자에 대하여 그 인허를 취소하여야 한다. 제77조의 제목 “(技能習得者의 弊端 제외)”를 “(기능습득자의 보호)”로 한다. 제110조 중 “第30條第1項ㆍ第2項”을 “제30조제2항”으로 한다. 제113조제1호 중 “第32條, 第34條第1項ㆍ第2項”을 “제32조”로, “第62條”를 “제62조제1항”으로 한다. 제113조의2 및 제113조의3을 각각 다음과 같이 신설한다. 제113조의2 (벌칙) 제33조의4제3항의 규정에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 제113조의3 (고발) ①제113조의2의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다. ②검사는 제1항의 규정에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다. 제115조제1호를 다음과 같이 하고, 동조제4호 및 제5호를 각각 삭제한다. 1. 제5조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조제2항, 제46조, 제52조제3항 단서, 제65조제1항, 제68조제3항, 제71조, 제77조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제103조 및 제106조의 규정을 위반한 자 제117조를 다음과 같이 신설한다. 제117조 (과태료) ①다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. 1. 제12조의 규정에 따른 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자 2. 제13조, 제38조, 제40조, 제41조, 제47조, 제64조, 제94조, 제96조 및 제102조의 규정을 위반한 자 3. 제105조의 규정에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검(臨檢) 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부ㆍ서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 자 ②제1항의 규정에 따른 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과ㆍ징수한다. ③제2항의 규정에 따른 과태료처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다. ④제2항의 규정에 따라 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 따라 이의를 제기한 경우에는 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며 통보를 받은 관할 법원은 ㆍ비송사건절차법ㆍ에 따른 과태료의 재판을 한다. ⑤제3항의 규정에 따른 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수한다. 부칙 ①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. ②(우선 재고용등에 관한 적용례) 제31조의2제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 경영상 이유에 따른 해고부터 적용한다. ③(부당해고등에 대한 구제에 관한 적용례) 제33조, 제33조의2 내지 제33조의6, 제113조의2 및 제113조의3의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 부당해고등부터 적용한다. ④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행 전에 행한 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.

법령

근로기준법