사용자는 근로계약 체결시 근로자에 대하여 임금, 제20조의 규정에 따른 소정근로시간, 제54조의 규정에 따른 휴일, 제59조의 규정에 따른 연차유급휴가 그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있는 때에는 이를 그 근로자에게 교부하여야 한다. [전문개정 2007·1·26]

제25조(短時間勤勞者의 勤勞條件)

① 短時間勤勞者의 勤勞條件은 당해 事業場의 同種業務에 종사하는 通常勤勞者의勤勞時間을 기준으로 算定한 比率에 따라 決定되어야 한다.

② 第1項의 規定에 의하여 勤勞條件을 決定함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한사항은 大統領令으로 정한다.

③ 1週間의 所定勤勞時間이 현저히 짧은 短時間勤勞者로서 大統領令이 정하는 者에대하여는 이 法의 一部規定을 大統領令이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수있다.

제26조(勤勞條件의 위반)

① 第24條의 規定에 의하여 명시된 勤勞條件이 사실과 다를 경우에는 勤勞者는 勤勞條件위반을 이유로 損害의 賠償을 請求할 수 있으며 또는 즉시 勤勞契約을 解除할 수있다.

② 第1項의 規定에 의하여 勤勞者가 損害賠償을 請求할 경우에는 勞動委員會에 申請할수 있으며 勤勞契約이 解除되었을 경우에는 使用者는 就業을 目的으로 居住를변경하는 勤勞者에게 歸鄕旅費를 지급하여야 한다.

제27조(違約豫定의 금지)

使用者는 勤勞契約 불이행에 대한 違約金 또는 損害賠償額을 豫定하는 契約을체결하지 못한다.

제28조(전차금상계의 금지)

使用者는 前借金 기타 勤勞할 것을 조건으로 하는 前貸債權과 賃金을 상계하지 못한다. <개정 2007·1·26>

제29조(强制貯金의 금지)

① 使用者는 勤勞契約에 附隨하여 强制貯蓄 또는 貯蓄金의 관리를 規定하는 契約을체결하지 못한다.

② 使用者가 勤勞者의 委託으로 貯蓄을 관리하는 경우에는 다음 各號의 사항을준수하여야 한다. <改正 99·2·8>

1. 貯蓄의 종류·기간 및 金融機關을 勤勞者가 결정하고, 勤勞者 본인의 이름으로貯蓄할 것

2. 勤勞者가 貯蓄證書 등 관련 자료의 閱覽 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에따를 것

제30조(解雇등의 制限)

① 使用者는 勤勞者에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. <개정 2007·1·26>

② 使用者는 勤勞者가 業務상 負傷 또는 疾病의 療養을 위하여 休業한 期間과 그 후30日間 또는 産前·産後의 여성이 이 法의 規定에 의하여 休業한 期間과 그 후30日間은 解雇하지 못한다. 다만, 使用者가 第87條에 規定된一時補償을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지아니하다. <改正 99·2·8, 2001·8·14>

③ 削除 <99·2·8>

제31조(경영상 이유에 의한 解雇의 제한)

① 使用者는 경영상 이유에 의하여 勤勞者를 解雇하고자 하는 경우에는 緊迫한경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의讓渡·引受·合倂은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 第1項의 경우에 使用者는 解雇를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고공정한 解雇의 기준을 정하고 이에 따라 그 對象者를 선정하여야 한다. 이 경우男女의 性을 이유로 차별하여서는 아니된다.

③ 使用者는 第2項의 規定에 의한 解雇를 피하기 위한 방법 및 解雇의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 事業場에 勤勞者의 過半數로 조직된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合(勤勞者의 過半數로 조직된 勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 過半數를 代表하는 者를 말한다. 이하 "勤勞者代表"라 한다)에 대하여 解雇를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 協議하여야 한다. <개정 2007·1·26>

④ 使用者는 第1項의 規定에 의하여 大統領令이 정하는 일정규모이상의 人員을解雇하고자 할 때에는 大統領令이 정하는 바에 따라 勞動部長官에게 申告하여야한다.

⑤ 使用者가 第1項 내지 第3項의 規定에 의한 요건을 갖추어 勤勞者를 解雇한 때에는第30條第1項의 規定에 의한 정당한 이유가 있는 解雇를 한 것으로 본다.[全文改正 98·2·20]

제31조의2(우선 재고용등)

① 제31조의 규정에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조의 규정에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. <개정 2007·1·26>

② 政府는 第31條의 規定에 의하여 解雇된 勤勞者에 대하여 生計安定, 再就業,職業訓練 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.[本條新設 98·2·20]

제32조의2(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항의 규정에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. [본조신설 2007·1·26]

제33조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에 대하여 부당해고등을 한 경우에는 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 따른 구제신청은 부당해고등이 있은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. [전문개정 2007·1·26]

제33조의2(조사 등)

① 노동위원회는 제33조의 규정에 따fms 구제신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.

② 노동위원회는 제1항의 규정에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③ 노동위원회는 제1항의 규정에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④ 제1항의 규정에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다. [본조신설 2007·1·26]

제33조의3(구제명령 등)

① 노동위원회는 제33조의2의 규정에 따른 심문을 종료하고 부당해고등이 성립한다고 판정한 경우에는 사용자에 대하여 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정한 경우에는 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

② 제1항의 규정에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

③ 노동위원회는 제1항의 규정에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 하는 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. [본조신설 2007·1·26]

제33조의4(구제명령 등의 확정)

① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자 또는 근로자는 구제명령서 또는 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자 또는 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 ·행정소송법·이 정하는 바에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하는 때에는 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다. [본조신설 2007·1·26]

제33조의5(구제명령 등의 효력)

노동위원회의 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 제33조의4의 규정에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다. [본조신설 2007·1·26]

제33조의6(이행강제금)

① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

② 노동위원회는 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과하는 날의 30일 전까지 이행강제금을 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

③ 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 금액, 부과사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 행하여야 한다.

④ 제1항의 규정에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류 및 위반정도에 따른 금액, 부과·징수된 이행강제금의 반환절차 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령이 있은 날을 기준으로 매년 2회의 범위 안에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과·징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다.

⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행한 때에는 새로운 이행강제금의 부과를 즉시 중지하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.

⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한 내에 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 기간을 정하여 독촉을 하고, 지정된 기간 내에 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.

⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 이행기한이 경과한 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다. [본조신설 2007·1·26]

제34조(퇴직급여제도)

사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여제도에 관하여는 근로자퇴직급여보장법이 정하는 바에 따른다.[전문개정 2005·1·27]

제35조(豫告解雇의 적용예외)

第32條의 規定은 다음 各號의 1에 해당하는 勤勞者에게는 적용하지 아니한다.

1. 日傭勤勞者로서 3月을 繼續勤務하지 아니한 者

2. 2月이내의 기간을 정하여 사용된 者

3. 月給勞動者로서 6月이 되지 못한 者

4. 季節的業務에 6月이내의 기간을 정하여 사용된 者

5. 修習使用중의 勤勞者

제36조(金品淸算)

使用者는 勤勞者가 사망 또는 退職한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터14日이내에 賃金·補償金 기타 일체의 金品을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이있을 경우에는 當事者間의 合意에 의하여 期日을 연장할 수 있다.

제36조의2(미지급 임금에 대한 지연이자)

① 사용자는 제36조의 규정에 의하여 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호의 규정에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니하는 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 의한 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제여건을 감안하여 대통령령이 정하는 이율에 의한 지연이자를 지급하여야 한다. <개정 2007·1·26>

② 제1항의 규정은 사용자가 천재·사변 그 밖의 대통령령이 정하는 사유에 의하여 임금지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.[본조신설 2005·3·31]

제37조(賃金債權優先辨濟)

① 임금·災害補償金 기타 勤勞關係로 인한 債權은 使用者의 總財産에 대하여質權 또는 抵當權에 의하여 擔保된 債權을 제외하고는 租稅·公課金 및 다른 債權에우선하여 辨濟되어야 한다. 다만, 質權 또는 抵當權에 우선하는 租稅·公課金에대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2005·1·27>

② 第1項의 規定에 불구하고 다음 各號의 1에 해당하는 債權은 使用者의 總財産에대하여 質權 또는 抵當權에 의하여 擔保된 債權, 租稅·公課金 및 다른 債權에우선하여 辨濟되어야 한다. <改正 97·12·24, 2005·1·27>

1. 최종 3月分의 賃金

2. 삭제 <2005·1·27>

3. 災害補償金 <1997·12·24 法律第5473號에 의하여 1997·8·21 憲法裁判所에서 不合致決定된本條第2項을 改正>

③ 삭제 <2007·1·26>

제38조(使用證明書)

① 使用者는 勤勞者가 退職후라도 사용기간, 業務種類, 地位와 賃金 기타 필요한사항에 관한 證明書를 請求한 때에는 사실대로 記入하여 즉시 교부하여야 한다.

② 第1項의 證明書에는 勤勞者가 요구한 사항만을 記入하여야 한다.

제39조(就業妨害의 금지)

누구든지 勤勞者의 就業을 방해할 目的으로 秘密記號 또는 名簿을 작성·사용하거나通信을 하여서는 아니된다.

제40조(勤勞者의 名簿)

① 使用者는 각 事業場別로 勤勞者名簿를 작성하고 勤勞者의 姓名, 生年月日, 履歷기타 大統領令이 정한 사항을 記入하여야 한다.

② 第1項의 規定에 의하여 記入할 사항에 변경이 있는 경우에는 지체없이 訂正하여야한다.

제41조(契約書類의 보존)

使用者는 勤勞者名簿와 大統領令이 정하는 勤勞契約에 관한 중요한 書類를 3年間보존하여야 한다.

제3장 賃金

제42조(임금지급 )

① 賃金은 通貨로 직접 勤勞者에게 그 全額을 지급하여야 한다. 다만, 法令 또는團體協約에 특별한 規定이 있는 경우에는 賃金의 일부를 공제하거나 또는 通貨이외의 것으로 지급할 수 있다.

② 賃金은 매월 1回이상 일정한 期日을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 臨時로지급하는 賃金, 手當 기타 이에 준하는 것 또는 大統領令이 정하는 賃金에 대하여는그러하지 아니하다.

제43조(都給事業에 대한 賃金지급)

① 事業이 數次의 都給에 의하여 행하여지는 경우에 下受給人이 直上受給人의歸責事由로 勤勞者에게 賃金을 지급하지 못한 때에는 그 直上受給人은 당해 受給人과連帶하여 責任을 진다.

② 第1項의 直上受給人의 歸責事由의 범위는 大統領令으로 정한다.

제44조(비상시 지급)

使用者는 勤勞者가 出産, 疾病, 災害 기타 大統領令이 정한 非常한 경우의 費用에충당하기 위하여 請求하는 경우에는 支給期日전이라도 旣往의 勤勞에 대한 賃金을지급하여야 한다.

제45조(休業手當)

① 使用者의 歸責事由로 인하여 休業하는 경우에는 使用者는 休業其間중 당해勤勞者에 대하여 平均賃金의 100分의 70이상의 手當을 지급하여야 한다. 다만,平均賃金의 100分의 70에 상당하는 금액이 通常賃金을 초과하는 경우에는 通常賃金을休業手當으로 지급할 수 있다.

② 第1項의 規定에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 勞動委員會의승인을 얻은 경우에는 第1項의 기준에 미달하는 休業手當을 지급할 수 있다.

제46조(都給勤勞者)

使用者는 都給 기타 이에 준하는 制度로 사용하는 勤勞者에 대하여는 勤勞時間에따라 一定額의 賃金을 보장하여야 한다.

제47조(賃金臺帳)

使用者는 각 事業場別로 賃金臺帳을 작성하고 賃金과 家族手當計算의 기초가 되는사항, 賃金額 기타 大統領令이 정하는 사항을 賃金支給시마다 記入하여야 한다.

제48조(賃金의 時效)

이 法規定에 의한 賃金債權은 3年間 행사하지 아니하는 때에는 時效로 인하여消滅한다.

제4장 勤勞時間과 休息

제49조(勤勞時間)

① 1週間의 勤勞時間은 休憩時間을 除하고 40시간을 초과할 수 없다. <개정 2003·9·15>

② 1日의 勤勞時間은 休憩時間을 除하고 8時間을 초과할 수 없다.

제50조(彈力的勤勞時間制)

① 使用者는 就業規則(就業規則에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여2週間이내의 일정한 單位기간을 平均하여 1週間의 勤勞時間이 第49條第1項의勤勞時間을 초과하지 아니하는 범위안에서 特定週에 第49條第1項의 勤勞時間을,特定日에 第49條第2項의 勤勞時間을 초과하여 勤勞하게 할 수 있다. 다만, 特定週의勤勞時間은 48時間을 초과할 수 없다.

② 使用者는 勤勞者代表와의 書面合意에 의하여 다음 各號의 사항을 정한 때에는3월 이내의 單位期間을 平均하여 1週間의 勤勞時間이 第49條第1項의 勤勞時間을초과하지 아니하는 범위안에서 特定週에 第49條第1項의 勤勞時間을, 特定日에第49條第2項의 勤勞時間을 초과하여 勤勞하게 할 수 있다. 다만, 特定週의勤勞時間은 52시간을, 特定日의 勤勞時間은 12時間을 초과할 수 없다. <개정 2003·9·15>

1. 對象勤勞者의 범위

2. 單位期間(3월 이내의 일정한 기간을 정하여야 한다)

3. 單位期間에 있어서의 勤勞日 및 당해 勤勞日別勤勞時間

4. 기타 大統領令이 정하는 사항

③ 第1項 및 第2項의 規定은 15歲이상 18歲미만의 勤勞者와 姙娠중인 여성근로자에대하여는 이를 적용하지 아니한다. <개정 2001·8·14>

④ 使用者는 第1項 및 第2項의 規定에 의하여 당해 勤勞者를 勤勞시킬 경우에는기존의 賃金水準이 저하되지 아니하도록 賃金補塡 방안을 강구하여야 한다.

⑤ 削除 <99·2·8>

제51조(選擇的勤勞時間制)

使用者는 就業規則(就業規則에 준하는 것을 포함한다)에 의하여 始業 및 終業時刻을勤勞者의 決定에 맡기기로 한 勤勞者에 대하여 勤勞者代表와의 書面合意에 의하여다음 各號의 사항을 정한 때에는 1月이내의 精算期間을 平均하여 1週間의勤勞時間이 第49條第1項의 勤勞時間을 초과하지 아니하는 범위안에서 1週間에第49條第1項의 勤勞時間을, 1日에 第49條第2項의 勤勞時間을 초과하여 勤勞하게 할수 있다.

1. 對象勤勞者의 범위(15歲이상 18歲미만의 勤勞者를 제외한다)

2. 精算期間(1月이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 精算期間에 있어서의 總勤勞時間

4. 반드시 勤勞하여야 할 時間帶를 정하는 경우에는 그 開始 및 終了時刻

5. 勤勞者가 그의 決定에 의하여 勤勞할 수 있는 時間帶를 정하는 경우에는 그 開始및 終了時刻

6. 기타 大統領令이 정하는 사항

제52조(延長勤勞의 제한)

① 當事者間의 合意가 있는 경우에는 1週間에 12時間을 한도로 第49條의 勤勞時間을연장할 수 있다.

② 當事者間의 合意가 있는 경우에는 1週間에 12時間을 한도로 第50條의 勤勞時間을연장할 수 있으며 第51條第2號의 精算期間을 平均하여 1週間에 12時間을 초과하지아니하는 범위안에서 第51條의 勤勞時間을 연장할 수 있다.

③ 使用者는 특별한 사정이 있는 경우에는 勞動部長官의 認可와 勤勞者의 同意를얻어 第1項과 第2項의 勤勞時間을 연장할 수 있다. 다만, 事態가 급박하여勞動部長官의 認可를 받을 時間이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 얻어야한다.

④ 勞動部長官은 第3項의 規定에 의한 勤勞時間의 연장이 부적당하다고 인정할경우에는 그 후 延長時間에 상당하는 休憩 또는 休日을 줄 것을 명할 수 있다.

제53조(休憩)

① 使用者는 勤勞時間이 4時間인 경우에는 30分이상, 8時間인 경우에는 1時間이상의休憩時間을 勤勞時間途中에 주어야 한다.

② 休憩時間은 勤勞者가 자유로 이용할 수 있다.

제54조(休日)

使用者는 勤勞者에 대하여 1週日에 平均 1回이상의 有給休日을 주어야 한다.

제55조(延長·夜間 및 休日勤勞)

使用者는 延長勤勞(第52條·第58條 및 第67條但書의規定에 의하여 연장된 時間의 勤勞)와 夜間勤勞(下午 10時부터 上午 6時까지 사이의勤勞) 또는 休日勤勞에 대하여는 通常賃金의 100分의 50이상을 加算하여 지급하여야 한다.

제55조의2(보상휴가제)

사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다.[본조신설 2003·9·15]

제56조(勤勞時間計算의 特例)

① 勤勞者가 出張 기타의 사유로 勤勞時間의 전부 또는 일부를 事業場밖에서 勤勞하여勤勞時間을 算定하기 어려운 때에는 所定勤勞時間을 勤勞한 것으로 본다. 다만, 당해業務를 수행하기 위하여 통상적으로 所定勤勞時間을 초과하여 勤勞할 필요가 있는경우에는 그 業務의 수행에 통상 필요한 時間을 勤勞한 것으로 본다.

② 第1項但書의 規定에 불구하고 당해 業務에 관하여 勤勞者代表와의 書面合意가 있는때에는 그 合意에서 정하는 時間을 그 業務의 수행에 통상 필요한 時間으로 본다.

③ 業務의 성질에 비추어 業務 수행방법을 勤勞者의 裁量에 위임할 필요가 있는業務로서 大統領令이 정하는 業務는 使用者가 勤勞者代表와 書面合意로 정한 時間을勤勞한 것으로 본다. 이 경우 당해 書面合意에는 다음 各號의 사항을 명시하여야한다.

1. 對象業務

2. 使用者가 業務의 遂行手段 및 時間配分등에 관하여 勤勞者에게 구체적인 지시를하지 아니한다는 내용

3. 勤勞時間의 算定은 당해 書面合意로 정하는 바에 따른다는 내용

④ 削除 <99·2·8>

⑤ 第1項 및 第3項의 施行에 필요한 사항은 大統領令으로 정한다.

제57조

삭제 <2003·9·15>

제58조(勤勞時間 및 休憩時間의 特例)

① 다음 各號의 1에 해당하는 事業에 대하여 使用者는 勤勞者代表와 書面合意를 한때에는 第52條第1項의 規定에 의한 週 12時間을 초과하여 延長勤勞하게 하거나第53條의 規定에 의한 休憩時間을 변경할 수 있다.

1. 運輸業, 物品販賣 및 保管業, 金融保險業

2. 映畵製作 및 興行業, 通信業, 敎育硏究 및 調査事業, 廣告業

3. 醫療 및 衛生事業, 接客業, 燒却 및 淸掃業, 理容業

4. 기타 公衆의 편의 또는 業務의 특성상 필요한 경우로서 大統領令이 정하는 事業

② 削除 <99·2·8>

제59조(연차유급휴가)

① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

④ 사용자는 3년 이상 계속근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2005·5·31>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제72조제1항 또는 제2항의 규정에 의한 보호휴가로 휴업한 기간

⑦ 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.[전문개정 2003·9·15]

제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진)

사용자가 제59조제1항·제3항 및 제4항의 규정에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제59조제7항 본문의 규정에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 제59조제7항 단서의 규정에 의한 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호의 규정에 의한 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용 휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 2월 전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것[본조신설 2003·9·15]

제60조(有給休暇의 대체)

使用者는 勤勞者代表와의 書面合意에 의하여 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 特定勤勞日에 勤勞者를休務시킬 수 있다. <개정 2003·9·15>

제61조(적용의 제외)

이 章과 第5章에서 정한 勤勞時間, 休暇와 休日에 관한 規定은 다음 各號의 1에해당하는 勤勞者에 대하여는 적용하지 아니한다.

1. 土地의 耕作·開墾, 植物의 栽植·栽培·採取事業 기타의 農林事業

2. 動物의 飼育, 水産動植物의 採捕·養殖事業, 기타의 畜産, 養蠶, 水産事業

3. 監視 또는 斷續的으로 勤勞에 從事하는 者로서 使用者가 勞動部長官의 승인을얻은 者

4. 大統領令이 정한 業務에 從事하는 勤勞者

제5장 여성과 少年

제62조(最低年齡과 就職認許證)

① 15세 미만인 자( 「초·중등교육법」에 의한 중학교에 재학중인 18세 미만인 자를 포함한다)는 勤勞者로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령이 정하는 기준에 따라노동부장관이 발급한 就職認許證을 소지한 者는 그러하지 아니하다. <개정 2001·8·14, 2005·3·31>

② 第1項의 就職認許證은 本人의 申請에 의하여 義務敎育에 지장이 없는 限職種을지정하여서만 발행할 수 있다.

③ 노동부장관은 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 자에 대하여 그 인허를 취소하여야 한다. <신설 2007·1·26>

제63조(사용금지)

① 사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 "임산부"라 한다)과18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.

② 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지못한다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.[전문개정 2001·8·14]

제64조(年少者證明書)

使用者는 18歲미만인 者에 대하여는 그 年齡을 증명하는 戶籍證明書와 親權者 또는後見人의 同意書를 事業場에 비치하여야 한다.

제65조(勤勞契約)

① 親權者 또는 後見人은 未成年者의 勤勞契約을 代理할 수 없다.

② 親權者, 後見人 또는 勞動部長官은 勤勞契約이 未成年者에게 불리하다고 인정하는경우에는 向後 이를 解止할 수 있다.

제66조(賃金請求)

未成年者는 獨自的으로 賃金을 請求할 수 있다.

제67조(勤勞時間)

15歲이상 18歲미만인 者의 勤勞時間은 1日에 7時間, 1週日에 40시간을 초과하지못한다. 다만, 當事者間의 合意에 의하여 1日에 1時間, 1週日에 6時間을 한도로연장할 수 있다. <개정 2003·9·15>

제68조(야업(夜業)

및 휴일근로의 제한)

① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.

② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은경우에는 그러하지 아니하다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

③ 사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와성실하게 협의하여야 한다.[전문개정 2001·8·14]

제69조(時間外勤勞)

使用者는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 團體協約이 있는 경우라도1日에 2時間,1週日에 6時間, 1年에 150時間을 초과하는 時間外의 勤勞를 시키지못한다. <개정 2001·8·14>

제70조(坑內勤勞 금지)

使用者는 여성과 18歲미만인 者를 坑內에서 勤勞시키지 못한다.다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2001·8·14>

제71조(생리휴가)

사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.[전문개정 2003·9·15]

제72조(임산부의 보호)

① 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다.이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

② 사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다.다만, 인공임신중절수술(「모자보건법」제14조제1항의 규정에 의한 경우는 제외한다)에 의한 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 휴가중 최초 60일은 유급으로 한다.다만, 「남녀고용평등법」제18조의 규정에 따라 산전후휴가급여등이 지급된 때에는 그 금액의 한도안에서 지급의 책임을 면한다.

④ 사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 하게 하여서는 아니된다.당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환하게 하여야 한다. [전문개정 2005·5·31]

제73조(育兒時間)

生後 1年미만의 乳兒를 가진 여성근로자의 請求가 있는 경우에는 1日 2回 각각30分이상의 有給授乳時間을 주어야 한다. <개정 2001·8·14>

제74조

및 제75조 削除 <99·2·8>

제6장 安全과 保健

제76조(安全과 保健)

勤勞者의 安全과 保健에 관하여는 産業安全保健法이 정하는 바에 의한다.

제7장 技能習得

제77조(기능습득자의 보호)

使用者는 養成工, 修習 기타 명칭 여하를 불문하고 技能의 習得을 目的으로 하는勤勞者를 酷使하거나 家事 기타 技能習得에 관계없는 業務에 종사시키지 못한다.

제78조

내지 제80조 削除 <99·2·8>

제8장 災害補償

제81조(療養補償)

① 勤勞者가 業務상 負傷 또는 疾病에 걸린 경우에는 使用者는 그 費用으로 필요한療養을 행하거나 또는 필요한 療養費를 부담하여야 한다.

② 第1項에 規定한 業務상 疾病과 療養의 범위는 大統領令으로 정한다.

제82조(休業補償)

第81條의 規定에 의하여 療養중에 있는 勤勞者에 대하여는 使用者는 勤勞者의 療養중平均賃金의 100分의 60의 休業補償을 행하여야 한다.

제83조(障害補償)

勤勞者가 業務상 負傷 또는 疾病에 걸려 完治後身體에 障害가 있는 경우에는使用者는 그 障害程度에 따라 平均賃金에 別表에 정한 日數를 곱하여 얻은 금액의障害補償을 행하여야 한다.

제84조(休業補償, 障害補償의 예외)

勤勞者가 중대한 過失로 인하여 業務상 負傷 또는 疾病에 걸리고 또한 使用者가 그過失에 대하여 勞動委員會의 인정을 받은 경우에는 休業補償 또는 障害補償을 행하지아니하여도 된다.

제85조(遺族補償)

勤勞者가 業務상 사망한 경우에는 使用者는 그 遺族에 대하여 平均賃金의1,000日分의 遺族補償을 행하여야 한다.

제86조(葬儀費)

勤勞者가 業務상 사망한 경우에는 使用者는 平均賃金의 90日分의 葬儀費를 지급하여야한다.

제87조(一時補償)

第81條의 規定에 의하여 補償을 받는 勤勞者가 療養開始後 2年을 경과하여도 負傷또는 疾病이 完治되지 아니하는 경우에는 平均賃金의 1,340日分의 一時補償을 행하여그 후의 이 法에 의한 모든 補償責任을 免할 수 있다.

제88조(分割補償)

使用者는 지급능력이 있는 것을 증명하고 補償을 받을 者의 同意를 얻은 경우에는第83條, 第85條 또는 第87條의 規定에 의한 補償金을 1年間에 걸쳐 分割補償할 수있다.

제89조(補償請求權)

補償을 받을 權利는 退職으로 인하여 변경되지 아니하며 讓渡 또는 押留하지 못한다.

제90조(다른 損害賠償과의 관계)

補償을 받게 될 者가 동일한 사유에 대하여 民法 기타 法令에 의하여 이 法의災害補償에 상당한 金品을 받을 경우에는 그 價額의 한도내에서 使用者는 補償의責任을 免한다.

제91조(勞動部長官의 審査와 仲裁)

① 業務상의 負傷, 疾病 또는 사망의 인정, 療養의 방법, 補償金額의 決定 기타補償의 실시에 관하여 異議가 있는 者는 勞動部長官에게 審査 또는 事件의 仲裁를請求할 수 있다.

② 第1項의 請求가 있는 경우에는 勞動部長官은 1月이내에 審査 또는 仲裁를 하여야한다.

③ 勞動部長官은 필요에 의하여 職權으로 審査 또는 事件의 仲裁를 할 수 있다.

④ 勞動部長官은 審査 또는 仲裁를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 醫師에게診斷 또는 檢案을 시킬 수 있다.

⑤ 第1項의 規定에 의한 審査 또는 仲裁의 請求와 第2項의 規定에 의한 審査 또는仲裁의 開始는 時效의 中斷에 관하여는 이를 裁判상의 請求로 본다.

제92조(勞動委員會의 審査와 仲裁)

① 第91條第2項의 기간내에 審査 또는 仲裁를 하지 아니하거나 審査와 仲裁의 결과에不服이 있는 者는 勞動委員會의 審査 또는 仲裁를 請求할 수 있다.

② 第1項의 請求가 있는 경우에는 勞動委員會는 1月이내에 審査 또는 仲裁를 하여야한다.

제93조(都給事業에 대한 예외)

① 事業이 數次의 都給에 의하여 행하여지는 경우에는 災害補償에 대하여는元受給人을 使用者로 본다.

② 第1項의 경우에 元受給人이 書面상 契約으로 下受給人에게 補償을 담당하게 하는경우에는 그 受給人도 또한 使用者로 본다. 다만, 2人이상의 下受給人에게 同一한事業에 대하여 重複하여 補償을 담당하게 하지 못한다.

③ 第2項의 경우에 元受給人이 補償의 請求를 받은 경우에는 補償을 담당한下受給人에게 우선 催告할 것을 請求할 수 있다. 다만, 그 下受給人이 破産의 宣告를받거나 또는 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제94조(書類의 보존)

使用者는 災害補償에 관한 중요한 書類를 2年間 보존하여야 한다.

제95조(時效)

이 法의 規定에 의한 災害補償請求權은 3年間 행사하지 아니하는 경우에는 時效로인하여 消滅한다.

제9장 就業規則

제96조(就業規則의 작성·신고)

常時 10人이상의 勤勞者를 사용하는 使用者는 다음의 사항에 관한 就業規則을작성하여 勞動部長官에게 申告하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한같다. <개정 2005·1·27, 2005·3·31>

1. 始業·終業의 時刻, 休憩時間, 休日, 休暇 및 交代勤勞에 관한 사항

2. 賃金의 決定·計算·지급방법, 賃金의 산정기간·지급시기 및 昇給에 관한 사항

3. 家族手當의 計算·지급방법에 관한 사항

4. 退職에 관한 사항

5. 근로자퇴직급여보장법 제8조의 규정에 의한 퇴직금, 상여 및 最低賃金에 관한 사항

6. 勤勞者의 食費, 作業用品等 부담에 관한 사항

7. 勤勞者를 위한 敎育施設에 관한 사항

7의2. 산전후휴가·육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한사항

8. 安全과 保健에 관한 사항

9. 業務상과 業務외의 災害扶助에 관한 사항

10. 表彰과 制裁에 관한 사항

11. 기타 당해 事業 또는 事業場의 勤勞者全體에 적용될 사항

제97조(規則의 작성, 변경의 節次)

① 使用者는 就業規則의 작성 또는 변경에 관하여 당해 事業 또는 事業場에 勤勞者의過半數로 組織된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合, 勤勞者의 過半數로 組織된勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 過半數의 의견을 들어야 한다. 다만, 就業規則을勤勞者에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 同意를 얻어야 한다.

② 使用者는 第96條의 規定에 의하여 就業規則을 申告할 때에는 第1項의 의견을記入한 書面을 첨부하여야 한다.

제98조(制裁規定의 제한)

就業規則에서 勤勞者에 대하여 減給의 制裁를 정할 경우에는 그 減額은 1回의 額이平均賃金의 1日分의 2分의 1을, 總額이 1賃金支給期에 있어서의 賃金總額의 10分의1을 초과하지 못한다.

제99조(團體協約 준수)

① 就業規則은 法令 또는 당해 事業 또는 事業場에 대하여 적용되는 團體協約에 반할수 없다.

② 勞動部長官은 法令 또는 團體協約에 저촉되는 就業規則의 변경을 명할 수 있다.

제100조(위반의 효력)

就業規則에 정한 기준에 미달하는 勤勞條件을 정한 勤勞契約은 그 부분에 관하여는無效로 한다. 이 경우에 있어서 無效로 된 부분은 就業規則에 정한 기준에 의한다.

제10장 寄宿舍

제101조(寄宿舍 생활의 보장)

① 使用者는 事業 또는 事業場의 附屬寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者의 私生活의 자유를침해하지 못한다.

② 使用者는 寄宿舍 생활의 自治에 필요한 任員選擧에 간섭하지 못한다.

제102조(規則의 작성, 변경)

① 附屬寄宿舍에 勤勞者를 寄宿시키는 使用者는 다음의 사항에 관하여 寄宿舍規則을작성하여야 한다. <改正 99·2·8>

1. 起寢, 就寢, 외출과 외박에 관한 사항

2. 行事에 관한 사항

3. 食事에 관한 사항

4. 安全과 保健에 관한 사항

5. 建設物과 設備의 관리에 관한 사항

6. 기타 寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者全體에 적용될 사항

② 使用者는 第1項의 規則의 작성 또는 변경에 관하여 寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者의過半數를 代表하는 者의 同意를 얻어야 한다.

③ 削除 <99·2·8>

④ 使用者와 寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者는 寄宿舍規則을 준수하여야 한다.

제103조(設備와 安全衛生)

① 使用者는 附屬寄宿舍에 대하여 勤勞者의 健康, 風紀와 生命의 유지에 필요한措置를 강구하여야 한다.

② 第1項의 規定에 의하여 강구하여야 할 措置의 기준은 大統領令으로 정한다.

제11장 勤勞監督官등

제104조(監督機關)

① 勤勞條件의 기준을 확보하기 위하여 勞動部 및 그 소속기관에 勤勞監督官을 둔다.

② 勤勞監督官의 資格, 任免과 職務配置에 관한 사항은 大統領令으로 정한다.

제105조(勤勞監督官의 權限)

① 勤勞監督官은 事業場, 寄宿舍 기타 附屬建物에 臨檢하고 帳簿와 書類의 제출을요구할 수 있으며 使用者와 勤勞者에 대하여 尋問할 수 있다.

② 醫師인 勤勞監督官 또는 勤勞監督官의 委囑을 받은 醫師는 就業을 금지하여야 할疾病에 걸릴 疑心이 있는 勤勞者에 대하여 檢診할 수 있다.

③ 第1項 및 第2項의 경우에 勤勞監督官 또는 그 委囑을 받은 醫師는 그身分證明書와 勞動部長官의 臨檢 또는 檢診指令書를 提示하여야 한다.

④ 第3項의 臨檢 또는 檢診指令書에는 그 時日, 場所 및 범위를 明記하여야 한다.

⑤ 勤勞監督官은 이 法 기타 勞動關係法令 위반의 罪에관하여 司法警察官吏의職務를行할者와그職務範圍에관한法律이정하는 바에 의하여 司法警察官의 職務를 행한다.

제106조(勤勞監督官의 義務)

勤勞監督官은 職務상 알게 된 秘密을 엄수하여야 한다. 勤勞監督官을 그만 둔 때에도또한 같다.

제107조(監督機關에 대한 申告)

① 事業 또는 事業場에서 이 法 또는 이 法에 의하여 발하는 大統領令에 위반한사실이 있는 경우에는 勤勞者는 그 사실을 勞動部長官 또는 勤勞監督官에게 通告할수 있다.

② 使用者는 第1項의 通告를 이유로 勤勞者에 대하여 解雇 기타 不利한 處遇를 하지못한다.

제108조(司法警察權行使者의 제한)

이 法 기타 勞動關係法令에 의한 臨檢, 書類의 제출, 尋問等搜査는 檢事와勤勞監督官이 專行한다. 다만, 勤勞監督官의 職務에 관한 犯罪의 搜査에 한하여는그러하지 아니하다.

제109조(權限의 위임)

이 法에 의한 勞動部長官의 權限은 大統領令이 정하는 바에 의하여 그 일부를地方勞動官署의 長에게 위임할 수 있다.

제12장 罰則

제110조(罰則)

第6條, 第7條, 第8條, 제30조제2항 또는 第39條의 規定에 위반한 者는 5年이하의 懲役 또는 3,000萬원 이하의 罰金에 處한다. <개정 2007·1·26>

제111조(罰則)

勤勞監督官이 이 法에 위반된 사실을 故意로 默過한 때에는 3年이하의 懲役 또는5年이하의 資格停止에 處한다.

제112조(罰則)

① 第36條, 第42條, 第43條,第45條, 第55條, 第63條 또는第70條의 規定에 위반한 者는 3年이하의 懲役 또는2,000萬원이하의 罰金에 處한다.

② 제36조, 제42조, 제43조, 제45조 또는 제55조의 규정을 위반한자에 대하여는 피해자의 명시한 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다. <신설 2005·3·31>

제113조(罰則)

다음 各號의 1에 해당하는 者는 2年이하의 懲役 또는 1,000萬원이하의 罰金에 處한다. <<改正 99·2·8, 2001·8·14, 2003·9·15, 2007·1·26>

1. 第9條, 第29條第1項, 제32조, 第49條, 第52條第1項·第2項·第3項本文, 第53條, 第54條, 제59조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제62조제1항, 第67條, 제68조제1항·제2항, 第69條, 第72條, 第73條, 第81條, 第82條, 第83條, 第85條, 第86條 및 第107條第2項의 規定에 위반한 者

2. 第52條第4項의 規定에 의한 命令에 위반한 者

3. 削除 <99·2·8>

제113조의2(벌칙)

제33조의4제3항의 규정에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. [본조신설 2007·1·26]

제113조의3(고발)

① 제113조의2의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다.

② 검사는 제1항의 규정에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다. [본조신설 2007·1·26]

제114조(罰則)

第44條의 規定에 위반한 者는 1,000萬원이하의 罰金에 處한다.

제115조(罰則)

다음 各號의 1에 해당하는 者는 500萬원이하의 罰金에 處한다. <개정 1999.2.8, 2001.8.14, 2006.12.21, 2007·1·26>

1. 제5조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조제2항, 제46조, 제52조제3항 단서, 제65조제1항, 제68조제3항, 제71조, 제77조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제103조 및 제106조의 규정을 위반한 자

2. 削除 <99·2·8>

3. 第99條第2項의 規定에 의한 命令에 위반한 者

4. 삭제 <2007·1·26>

5. 삭제 <2007·1·26>

제116조(兩罰規定)

이 法의 위반행위를 한 者가 당해 事業의 勤勞者에 관한 사항에 대하여 事業主를위하여 행위한 代理人, 使用人 기타의 從業者인 경우에는 事業主에 대하여도 각本條의 罰金刑을 科한다. 다만, 事業主(事業主가 法人인 경우에는 그 代表者,事業主가 營業에 관하여 成年者와 동일의 能力을 갖지 아니하는 未成年者 또는禁治産者인 경우에는 그 法定代理人을 事業主로 한다. 이하 이 條에 있어서 같다)가위반방지에 필요한 措置를 한 경우에는 그러하지 아니하다. 事業主가 위반의 계획을알고 그 방지에 필요한 措置를 하지 아니하는 경우, 위반행위를 알고 그 是正에필요한 措置를 하지 아니하는 경우 또는 위반을 敎唆한 경우에는 事業主도 行爲者로서處罰한다.

제117조(과태료)

① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제12조의 규정에 따른 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자

2. 제13조, 제38조, 제40조, 제41조, 제47조, 제64조, 제94조, 제96조 및 제102조의 규정을 위반한 자

3. 제105조의 규정에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검(臨檢) 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부·서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부·서류를 제출한 자

② 제1항의 규정에 따른 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과·징수한다.

③ 제2항의 규정에 따른 과태료처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

④ 제2항의 규정에 따라 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 따라 이의를 제기한 경우에는 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며 통보를 받은 관할 법원은 「비송사건절차법」에 따른 과태료의 재판을 한다.

⑤ 제3항의 규정에 따른 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수한다. [본조신설 2007·1·26]

附則

第1條 (施行日)
이 法은 公布한 날부터 施行한다. <改正 98·2·20>
第2條 (보고등의 요구에 관한 經過措置)
이 法施行당시 종전의 規定에 의하여 勞動部長官, 勞動委員會 및 勤勞監督官이
使用者 또는 勤勞者에 대하여 행한 보고, 출석 및 帳簿와 書類의 제출요구는 이 法에
의하여 행한 보고, 출석 및 帳簿와 書類의 제출요구로 본다.
第3條 (勤勞契約등에 관한 經過措置)
이 法施行당시 종전의 規定에 의하여 締約되거나 작성된 勤勞契約, 就業規則 및
寄宿舍規則은 이 法에 의하여 체결되거나 작성된 勤勞契約, 就業規則 및
寄宿舍規則으로 본다.
第4條 (解雇의 豫告에 관한 經過措置)
이 法施行당시 종전의 規定에 의하여 행한 解雇의 豫告는 이 法에 의한 解雇의
豫告로 본다.
第5條 (退職金制度에 관한 經過措置)
이 法施行당시 종전의 規定에 의하여 設定된 退職金制度와 미리 精算하여 지급된
退職金은 이 法에 의하여 設定되거나 지급된 것으로 본다.
第6條 (休日등에 관한 經過措置)
이 法施行당시 종전의 規定에 의하여 使用者가 勤勞者에 준 休日 및 休暇는 이 法에
의하여 준 休日 및 休暇로 본다.
第7條 (災害補償등에 관한 經過措置)
이 法施行당시 종전의 規定에 의하여 행한 災害補償은 이 法에 의하여 행한 것으로
본다.
第8條 (書面合意의 효력에 관한 經過措置)
이 法施行당시 종전의 規定에 의한 使用者와 勤勞者代表간의 書面合意 또는
使用者와 勤勞者간의 合意는 이 法에 의한 書面合意 또는 合意로 본다.
第9條 (同意의 효력에 관한 經過措置)
이 法施行당시 종전의 規定에 의하여 使用者가 勞動組合, 勤勞者의 過半數, 勤勞者,
補償을 받을 자 및 寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者의 過半數를 代表하는 者등의 同意를
얻은 경우에는 이 法에 의하여 同意를 얻은 것으로 본다.
第10條 (請求등의 효력에 관한 經過措置)
이 法施行당시 종전의 規定에 의하여 勤勞者가 勞動部長官, 勞動委員會 및
使用者에게 행한 請求 또는 申請등과 使用者가 勞動部長官 및 勞動委員會에 행한
請求 또는 申請등은 이 法에 의하여 행한 請求 또는 申請등으로 본다.
第11條 (申告의 효력에 관한 經過措置)
이 法施行당시 종전의 規定에 의하여 使用者가 勞動部長官에 행한 申告는 이 法에
의하여 행한 申告로 본다.
第12條 (認可등의 효력에 관한 經過措置)
이 法施行당시 종전의 規定에 의하여 勞動部長官 및 勞動委員會가 행한 認可, 認定,
承認, 命令, 審査, 仲裁 및 認可의 取消등의 행위는 이 法에 의하여 행한 認可,
認定, 承認, 命令, 調査, 仲裁 및 認可의 取消등의 행위로 본다.
第13條 (就職認許證등의 효력에 관한 經過措置)
①이 法施行당시 종전의 規定에 의하여 勞動部長官이 발행한 就職認許證,
身分證明書, 臨檢指令書 및 檢診指令書는 이 法에 의하여 발행한 就職認許證,
身分證明書, 臨檢指令書 및 檢診指令書로 본다.
②이 法施行당시 就業중인 13歲이상 15歲미만의 勤勞者가 이 法施行후 3月이내에
勞動部長官에게 就職認許를 申請하는 경우에는 勞動部長官은 就職認許證을
發行하여야 한다.
第14條 (罰則에 관한 經過措置)
이 法施行전의 행위에 대한 罰則의 適用에 있어서는 종전의 規定에 의한다.
第15條 (다른 法令과의 관계)
이 法施行당시 다른 法令에서 종전의 勤勞基準法 또는 그 規定을 引用한 경우 이
法중 그에 該當하는 規定이 있는 때에는 종전의 規定에 갈음하여 이 法 또는 이 法의
해당 規定을 引用한 것으로 본다.

附則 <97·12·24>

第1條 (施行日)
이 法은 公布한 날부터 施行한다.
第2條 (賃金債權優先辨濟에 대한 經過措置)
①第37條第2項第2號의 改正規定에 불구하고 이 法施行전에 退職한 勤勞者의
경우에는 1989年 3月 29日이후의 繼續勤勞年數에 대한 退職金을 優先辨濟의
대상으로 한다.
②第37條第2項第2號의 改正規定에 불구하고 이 法施行전에 採用된 勤勞者로서
이 法施行후 退職하는 勤勞者의 경우에는 1989年 3月 29日이후부터 이 法
施行전까지의 繼續勤勞年數에 대한 退職金에 이 法施行후의 繼續勤勞年數에 대하여
발생하는 최종 3年間의 退職金을 合算한 금액을 優先辨濟의 대상으로 한다.
③第1項 및 第2項의 規定에 의하여 優先辨濟의 대상이 되는 退職金은
繼續勤勞年數 1年에 대하여 30日分의 平均賃金으로 計算한 금액으로 한다.
④第1項 및 第2項의 規定에 의하여 優先辨濟의 대상이 되는 退職金은 250日分의
平均賃金을 초과할 수 없다.

附則 <98·2·20>

이 法은 公布한 날부터 施行한다.

附則 <99·2·8>

①(施行日) 이 法은 公布한 날부터 施行한다.
②(罰則에 관한 經過措置) 이 法施行전의 행위에 대한 罰則의 적용에 있어서는
종전의 規定에 의한다.

부칙 <2001·8·14 법6507>

①(시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다.
②(산전후휴가 확대에 관한 적용례) 제72조제1항의 개정규정은 2001년 11월 1일 이후
출산하는 근로자부터 적용한다.

부칙 <2003ㆍ9ㆍ15 법6974>

제1조 (시행일)
이 법의 시행일은 다음 각호와 같다.
1. 금융ㆍ보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체 및 상시 1,000인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2004년 7월 1일
2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2005년 7월 1일
3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2006년 7월 1일
4. 상시 50인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2007년 7월 1일
5. 상시 20인 이상 50인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2008년 7월 1일
6. 상시 20인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2011년을 초과하지 아니하는 기간 내에서 대통령령이 정하는 날
제2조 (개정규정의 적용에 관한 특례)
사용자가 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고한 경우에는 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전이라도 이를 적용할 수 있다.
제3조 (연장근로에 관한 특례)
①부칙 제1조 각호의 시행일(부칙 제2조의 규정에 의하여 노동부장관에게 신고한 경우에는 적용일을 말한다. 이하 같다)부터 3년간은 제52조제1항 및 제58조제1항의 규정을 적용함에 있어 “12시간”을 각각 “16시간”으로 본다.
②제1항의 규정을 적용함에 있어서 최초의 4시간에 대하여는 제55조의 규정중 “100분의 50”을 “100분의 25”로 본다.
제4조 (임금보전 및 단체협약의 변경 등)
①사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.
②근로자ㆍ노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.
③제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자ㆍ노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.
제5조 (연차 및 월차 유급휴가에 관한 경과조치)
이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다.
제6조 (벌칙에 관한 경과조치)
이 법 시행일 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

부칙 <2005ㆍ1ㆍ27 법7379>

제1조 (시행일)
이 법은 2005년 12월 1일부터 시행한다. 단서생략
제2조 내지 제5조 생략
제6조 (다른 법률의 개정)
①勤勞基準法중 다음과 같이 개정한다.
제34조를 다음과 같이 한다.
제34조 (퇴직급여제도)
사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여제도에 관하여는 근로자퇴직급여보장법이 정하는 바에 따른다.
제37조제1항 본문중 “賃金ㆍ退職金”을 “임금”으로 한다.
제37조제2항제2호를 삭제한다.
제96조제5호중 “退職金, 賞與”를 “근로자퇴직급여보장법 제8조의 규정에 의한 퇴직금, 상여”로 한다.
②賃金債權保障法중 다음과 같이 개정한다.
제6조제2항제1호를 다음과 같이 한다.
1. 근로기준법 제37조제2항제1호의 규정에 의한 임금 및 근로자퇴직급여보장법 제8조제1항의 규정에 의한 퇴직금
제9조제2호를 다음과 같이 한다.
2. 근로자퇴직급여보장법 부칙 제2조제1항의 규정에 의한 퇴직보험등에 가입한 사업주, 동법 제3장의 규정에 의한 퇴직연금제도를 설정한 사업주(동법 제26조의 규정에 의한 특례적용 사업의 사업주를 포함한다)
③保險業法중 다음과 같이 개정한다.
제108조제1항제2호를 다음과 같이 한다.
2. 근로자퇴직급여보장법 부칙 제2조제1항의 규정에 의한 퇴직보험계약 및 제16조제2항의 규정에 의한 보험계약
제7조 생략

부칙 <2005ㆍ3ㆍ31 법7465>

①(시행일) 이 법은 2005년 7월 1일부터 시행한다.
②(지연이자에 관한 적용례) 제36조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 지급사유가 발생하는 경우부터 적용한다.

부칙 <2005ㆍ5ㆍ31 법7566>

①(시행일) 이 법은 2006년 1월 1일부터 시행한다.
②(유산 또는 사산에 따른 보호휴가 등에 관한 적용례) 제72조제2항 및 제3항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 출산·유산 또는 사산하는 여성근로자부터 적용한다.

부칙 <2006ㆍ12ㆍ21 법8072>

이 법은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행한다.

부칙 <2006ㆍ12ㆍ21 법8074>

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 단서생략
②생략
③(다른 법률의 개정) 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제23조를 삭제한다.
제115조제1호중 “第13條, 第23條”를 “제13조”로 한다.

부칙 <2007ㆍ1ㆍ26 법8293>

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다.
②(우선 재고용등에 관한 적용례) 제31조의2제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 경영상 이유에 따른 해고부터 적용한다.
③(부당해고등에 대한 구제에 관한 적용례) 제33조, 제33조의2 내지 제33조의6, 제113조의2 및 제113조의3의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 부당해고등부터 적용한다.
④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행 전에 행한 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.

○ 개정이유 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 벌칙조항을 삭제하되, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대한 이행강제금 제도를 도입하고, 경영상의 이유에 의한 해고시 사전통보기간의 단축 등을 통하여 해고제도를 유연화하며, 기본적인 근로조건의 서면명시 및 근로자 해고시 서면통보의 의무화를 통하여 근로조건 보호를 강화하는 한편, 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임. ○ 주요내용 가. 근로조건의 서면명시(안 제24조) (1) 현행은 근로조건 중 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 대하여만 서면으로 명시하도록 규정하고 있으나, 임금 외의 근로조건을 구두로 정하는 경우에는 분쟁의 소지가 있음. (2) 임금 외에 근로시간, 휴일 및 휴가에 관한 사항에 대하여도 서면으로 명시하도록 하고 근로자가 요구하는 경우 교부하도록 함. (3) 근로조건의 서면명시 항목을 추가함으로써 근로조건에 관한 분쟁을 예방하여 근로자의 근로조건 보호에 기여할 것으로 기대됨. 나. 경영상 해고시 사전통보기간의 단축(안 제31조제3항) (1) 현행은 경영상의 이유에 의한 해고시 근로자 대표에게 해고하고자 하는 날의 60일전까지 해고의 기준 등을 미리 통보하고 협의하도록 하고 있으나, 그 기간이 지나치게 길어 환경변화에 대처하는데 어려움이 있음(OECD 등에서 문제점으로 지적함). (2) 경영상 해고시 사전통보기간을 50일로 단축하도록 함. (3) 사전통보기간을 단축함으로써 해고의 유연성을 제고하고 근로자와 사용자간의 갈등을 줄일 수 있을 것으로 기대됨. 다. 경영상 이유로 해고된 근로자의 우선 재고용 의무화(안 제31조의2제1항) (1) 현행은 사업주에게 경영상 이유로 해고한 근로자를 우선 고용하도록 노력할 의무만을 부과하고 있어 해고된 근로자를 그 기업에 재고용하도록 하는 수단으로서의 실효성이 낮다는 문제점이 있음. (2) 경영상 이유로 근로자를 해고한 사용자가 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 담당하던 업무와 동일 업무에 근로자를 채용하는 경우에는 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 의무를 부과함. (3) 우선고용의무에 관한 규정을 둠으로써 경영상 이유로 해고된 근로자가 해고 전 기업에 재고용될 수 있는 기회가 넓어질 것으로 기대됨. 라. 해고사유와 해고시기의 서면 통보(안 제32조의2 신설) (1) 현행은 근로자 해고시 해고사유 및 시기를 명시하여 통지하도록 하는 규정이 없어 사용자가 일시적인 감정으로 근로자를 해고하는 경향이 있고 정당한 이유 없는 해고와 관련된 분쟁해결에 어려움이 있음. (2) 사용자가 근로자를 해고하는 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 발생하도록 함. (3) 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 함으로써 근로자 해고시 신중을 기하도록 하여 근로자의 권익이 제고될 것으로 기대됨. 마. 정당한 이유 없는 해고에 대한 금전보상제의 도입(안 제33조의3제3항 신설) (1) 현행은 노동위원회는 사용자가 한 근로자 해고가 정당한 이유 없는 해고로 판정되면 사용자에 대하여 구제명령으로써 원직복직(原職復職)을 명하고 있으나 근로자가 이를 원하지 아니하는 경우 효과적인 구제수단이 되지 못하는 문제가 있음. (2) 정당한 이유 없이 해고된 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 구제명령으로써 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품지급을 명할 수 있도록 함. (3) 정당한 이유 없는 해고의 구제방식을 다양화함으로써 권리구제의 실효성이 제고될 것으로 기대됨. 바. 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 처벌규정을 삭제하는 대신, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대하여 이행강제금 및 벌칙 부과(안 제33조의6 및 제110조, 제113조의2 신설) (1) 현행은 정당한 이유 없는 해고 등에 대하여 처벌하도록 하고 있으나 근로자의 진의와는 달리 민사상 분쟁이 형사사건화 되고 사용자의 정당한 해고권을 제약한다는 비판이 있으며, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 노동위원회의 구제명령 불이행시 제재수단이 없어 구제명령의 실효성에 의문이 제기되어 왔음. (2) 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 벌칙규정을 삭제하는 대신, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 노동위원회의 구제명령의 실효성을 담보하기 위하여 구제명령 불이행자에 대하여 2천만 원 이하의 이행강제금을 1년에 2회의 범위 안에서 최대 2년까지 부과하도록 하고, 확정된 구제명령을 이행하지 아니하는 자에 대하여는 벌칙(1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금)을 부과함. (3) 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대한 이행강제금 및 벌칙의 도입으로 구제명령의 실효성을 제고하고 근로자의 권익보호에 기여할 것으로 기대됨.

법률 제8293호 근로기준법 일부개정법률 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다. 제11조 중 “이 法에 의하여 발하는 大統領令”을 각각 “이 법에 따른 대통령령”으로 한다. 제12조 중 “勞動委員會”를 “「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)”로 한다. 제24조를 다음과 같이 한다. 제24조 (근로조건의 명시 등) 사용자는 근로계약 체결시 근로자에 대하여 임금, 제20조의 규정에 따른 소정근로시간, 제54조의 규정에 따른 휴일, 제59조의 규정에 따른 연차유급휴가 그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있는 때에는 이를 그 근로자에게 교부하여야 한다. 제28조의 제목 “(前借金相殺의 금지)”를 “(전차금상계의 금지)”로 하고, 동조 본문 중 “相殺”를 “상계”로 한다. 제30조제1항 중 “정당한 이유없이 解雇, 休職, 停職, 轉職, 減俸 기타 懲罰”을 “정당한 이유 없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)”로 한다. 제31조제3항 중 “60日전까지”를 “50일 전까지”로 한다. 제31조의2제1항을 다음과 같이 한다. ①제31조의 규정에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조의 규정에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. 제32조의2를 다음과 같이 신설한다. 제32조의 2 (해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ②근로자에 대한 해고는 제1항의 규정에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 제33조를 다음과 같이 한다. 제33조 (부당해고등의 구제신청) ①사용자가 근로자에 대하여 부당해고등을 한 경우에는 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 따른 구제신청은 부당해고등이 있은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 제33조의2 내지 제33조의6을 각각 다음과 같이 신설한다. 제33조의2 (조사 등) ①노동위원회는 제33조의 규정에 따fms 구제신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다. ②노동위원회는 제1항의 규정에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ③노동위원회는 제1항의 규정에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. ④제1항의 규정에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 정하는 바에 따른다. 제33조의3 (구제명령 등) ①노동위원회는 제33조의2의 규정에 따른 심문을 종료하고 부당해고등이 성립한다고 판정한 경우에는 사용자에 대하여 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정한 경우에는 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ②제1항의 규정에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다. ③노동위원회는 제1항의 규정에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 하는 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. 제33조의4 (구제명령 등의 확정) ①「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자 또는 근로자는 구제명령서 또는 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자 또는 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 ㆍ행정소송법ㆍ이 정하는 바에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다. ③제1항 및 제2항의 규정에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하는 때에는 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다. 제33조의5 (구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 제33조의4의 규정에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다. 제33조의6 (이행강제금) ①노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. ②노동위원회는 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과하는 날의 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다. ③제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 금액, 부과사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 행하여야 한다. ④제1항의 규정에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류 및 위반정도에 따른 금액, 부과ㆍ징수된 이행강제금의 반환절차 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ⑤노동위원회는 최초의 구제명령이 있은 날을 기준으로 매년 2회의 범위 안에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다. ⑥노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행한 때에는 새로운 이행강제금의 부과를 즉시 중지하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다. ⑦노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한 내에 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 기간을 정하여 독촉을 하고, 지정된 기간 내에 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다. ⑧근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 이행기한이 경과한 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다. 제36조의2제1항 중 “퇴직금”을 “ㆍ근로자퇴직급여 보장법ㆍ 제2조제5호의 규정에 따른 급여(일시금만 해당된다)”로 한다. 제37조제3항을 삭제한다. 제42조의 제목 “(賃金支拂)”을 “(임금지급)”으로 한다. 제44조의 제목 “(非常時支拂)”을 “(비상시 지급)”으로 한다. 제62조에 제3항을 다음과 같이 신설한다. ③노동부장관은 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 자에 대하여 그 인허를 취소하여야 한다. 제77조의 제목 “(技能習得者의 弊端 제외)”를 “(기능습득자의 보호)”로 한다. 제110조 중 “第30條第1項ㆍ第2項”을 “제30조제2항”으로 한다. 제113조제1호 중 “第32條, 第34條第1項ㆍ第2項”을 “제32조”로, “第62條”를 “제62조제1항”으로 한다. 제113조의2 및 제113조의3을 각각 다음과 같이 신설한다. 제113조의2 (벌칙) 제33조의4제3항의 규정에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 제113조의3 (고발) ①제113조의2의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다. ②검사는 제1항의 규정에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다. 제115조제1호를 다음과 같이 하고, 동조제4호 및 제5호를 각각 삭제한다. 1. 제5조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조제2항, 제46조, 제52조제3항 단서, 제65조제1항, 제68조제3항, 제71조, 제77조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제103조 및 제106조의 규정을 위반한 자 제117조를 다음과 같이 신설한다. 제117조 (과태료) ①다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. 1. 제12조의 규정에 따른 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자 2. 제13조, 제38조, 제40조, 제41조, 제47조, 제64조, 제94조, 제96조 및 제102조의 규정을 위반한 자 3. 제105조의 규정에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검(臨檢) 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부ㆍ서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 자 ②제1항의 규정에 따른 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과ㆍ징수한다. ③제2항의 규정에 따른 과태료처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다. ④제2항의 규정에 따라 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 따라 이의를 제기한 경우에는 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며 통보를 받은 관할 법원은 ㆍ비송사건절차법ㆍ에 따른 과태료의 재판을 한다. ⑤제3항의 규정에 따른 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수한다. 부칙 ①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. ②(우선 재고용등에 관한 적용례) 제31조의2제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 경영상 이유에 따른 해고부터 적용한다. ③(부당해고등에 대한 구제에 관한 적용례) 제33조, 제33조의2 내지 제33조의6, 제113조의2 및 제113조의3의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 부당해고등부터 적용한다. ④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행 전에 행한 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.

법령

근로기준법