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[일부개정] 2013-03-22 파견근로자보호 등에 관한 법률 전문보기 이전연혁 연혁선택 |
[일부개정] 2014-03-18파견근로자보호 등에 관한 법률 전문보기 다음연혁 연혁선택 |
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제1장 總則 |
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| 제1조(目的) 이 法은 勤勞者派遣事業의 적정한 운영을 기하고 派遣勤勞者의 勤勞條件 등에 관한기준을 확립함으로써 派遣勤勞者의 雇傭安定과 福祉增進에 이바지하고 人力需給을원활하게 함을 目的으로 한다. |
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| 제2조(定義) 이 法에서 사용하는 用語의 定義는 다음과 같다. <개정 2006·12·21, 2013ㆍ3ㆍ22> |
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| 1. "勤勞者派遣"이라 함은 派遣事業主가 勤勞者를 雇傭한 후 그 雇傭關係를유지하면서 勤勞者派遣契約의 내용에 따라 使用事業主의 指揮·命令을 받아使用事業主를 위한 勤勞에 종사하게 하는 것을 말한다. | 좌동 |
| 2. "勤勞者派遣事業"이라 함은 勤勞者派遣을 業으로 행하는 것을 말한다. | 좌동 |
| 3. "派遣事業主"라 함은 勤勞者派遣事業을 행하는 者를 말한다. | 좌동 |
| 4. "使用事業主"라 함은 勤勞者派遣契約에 의하여 派遣勤勞者를 사용하는 者를말한다. | 좌동 |
| 5. "派遣勤勞者"라 함은 派遣事業主가 雇傭한 勤勞者로서 勤勞者派遣의 대상이 되는者를 말한다. | 좌동 |
| 6. "勤勞者派遣契約"이라 함은 派遣事業主와 使用事業主간에 勤勞者派遣을 약정하는契約을 말한다. | 좌동 |
| 7. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. | 좌동 |
| 가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금 | 좌동 |
| 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 | 좌동 |
| 다. 경영성과에 따른 성과금 | 좌동 |
| 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 | 좌동 |
| 제3조(政府의 責務) 政府는 派遣勤勞者를 보호하고 勤勞者의 求職과 使用者의 人力確保를 용이하게 하기위하여 다음 各號의 각종 施策을 강구·施行함으로써 勤勞者가 使用者에게 직접雇傭될 수 있도록 노력하여야 한다. |
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| 1. 雇傭情報의 蒐集·제공 | 좌동 |
| 2. 職業에 관한 연구 | 좌동 |
| 3. 職業指導 | 좌동 |
| 4. 職業安定機關의 設置·운영 | 좌동 |
| 제4조(勤勞者派遣事業의 調査·硏究) | 좌동 |
| ① 政府는 필요한 경우 勤勞者代表·使用者代表·公益代表 및 관계전문가로 하여금勤勞者派遣事業의 적정한 운영과 派遣勤勞者의 보호에 관한 주요사항을調査·硏究하게 할 수 있다. | 좌동 |
| ② 第1項의 規定에 의한 調査·硏究에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
제2장 勤勞者派遣事業의 적정운영 |
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| 제5조(근로자파견대상업무 등) | 좌동 |
| ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. <개정 2006·12·21> | 좌동 |
| ② 제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다. <개정 2006·12·21> | 좌동 |
| ③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 다음 각 호의 업무에 대하여는 근로자파견사업을 행하여서는 아니 된다. <신설 2006·12·21, 2007·8·3, 2011.8.4> | 좌동 |
| 1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 | 좌동 |
| 2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역업무로서 「직업안정법」 제33조의 규정에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 | 좌동 |
| 3. 「선원법」 제2조제1호에 따른 선원의 업무 | 좌동 |
| 4. 「산업안전보건법」 제28조의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무 | 좌동 |
| 5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무 | 좌동 |
| ④ 第2項의 規定에 의하여 派遣勤勞者를 사용하고자 할 경우 使用事業主는 당해 사업 또는 事業場에 勤勞者의 과반수로 조직된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合, 勤勞者의 과반수로 조직된 勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 과반수를 代表하는 者와 사전에 성실하게 協議하여야 한다. | 좌동 |
| ⑤ 누구든지 第1項 내지 제4항의 規定을 위반하여 勤勞者派遣事業을 행하거나 그 勤勞者派遣事業을 행하는 者로부터 勤勞者派遣의 役務를 제공받아서는 아니된다. <개정 2006·12·21> | 좌동 |
| 제6조(派遣期間) | 좌동 |
| ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다. <개정 2006·12·21> | 좌동 |
| ② 제1항의 규정에 불구하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회 연장를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다. <신설 2006·12·21> | 좌동 |
| ③ 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. <개정 2006·12·21, 2012.2.1> | 좌동 |
| ④ 第5條第2項의 規定에 의한 勤勞者派遣의 기간은 다음과 같다. | 좌동 |
| 1. 出産·疾病·負傷 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 | 좌동 |
| 2. 일시적·간헐적으로 人力을 확보할 필요가 있는 경우에는 3月이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 派遣事業主·使用事業主·派遣勤勞者간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3月의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. | 좌동 |
| 제6조의2(고용의무) | 좌동 |
| ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.<개정 2012.2.1> | 좌동 |
| 1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다) | 좌동 |
| 2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 | 좌동 |
| 3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 | 좌동 |
| 4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 | 좌동 |
| 5. 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 | 좌동 |
| ② 제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. | 좌동 |
| ③ 제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다. | 좌동 |
| 1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것 | 좌동 |
| 2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것 | 좌동 |
| ④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. [본조신설 2006·12·21] | 좌동 |
| 제7조(勤勞者派遣事業의 許可) | 좌동 |
| ① 勤勞者派遣事業을 하고자 하는 者는 고용노동부령이 정하는 바에 의하여 고용노동부장관의許可를 받아야 한다. 許可받은 사항중 고용노동부령이 정하는 중요사항을 변경하는경우에도 또한 같다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| ② 第1項 前段의 規定에 의하여 勤勞者派遣事業의 許可를 받은 者가 許可받은 사항중同項 後段의 規定에 의한 중요사항외의 사항을 변경하고자 하는 경우에는 고용노동부령이정하는 바에 의하여 고용노동부장관에게 申告하여야 한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| ③ 사용사업주는 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다. <신설 2006·12·21> | 좌동 |
| 제8조(許可의 缺格事由) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 第7條의 規定에 의한勤勞者派遣事業의 許可를 받을 수 없다. <개정 2007·4·11, 2008·3·21 법8964, 2011.8.4> |
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| 1. 未成年者·禁治産者·限定治産者 또는 破産宣告를 받고 復權되지 아니한 者 | 좌동 |
| 2. 禁錮이상의 刑(執行猶豫를 제외한다)의 宣告를 받고 그 執行이 종료되거나 執行을받지 아니하기로 확정된 후 2年이 경과되지 아니한 者 | 좌동 |
| 3. 이 法, 職業安定法,「근로기준법」 제7조, 제9조, 제20조부터 제22조까지, 제36조, 제43조부터 제46조까지, 제56조 및 제64조,「최저임금법」 제6조, 「선원법」 제110조의 規定을 위반하여罰金이상의 刑(執行猶豫를 제외한다)의 宣告를 받고 그 執行이 종료되거나 執行을받지 아니하기로 확정된 후 3年이 경과되지 아니한 者 | 좌동 |
| 4. 禁錮이상의 刑의 執行猶豫宣告를 받고 그 猶豫期間중에 있는 者 | 좌동 |
| 5. 第12條의 規定에 의한 당해 사업의 許可가 取消된 후 3年이경과되지 아니한 者 | 좌동 |
| 6. 法人으로서 그 任員중 第1號 내지 第5號의 1에 해당하는 者가 있는 法人 | 좌동 |
| 제9조(許可의 기준) | 좌동 |
| ① 고용노동부장관은 第7條의 規定에 의하여 勤勞者派遣事業의許可申請이 있는 경우에는 다음 各號의 요건에 적합한 경우에 한하여 이를 許可할 수있다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| 1. 申請人이 당해 勤勞者派遣事業을 적정하게 수행할 수 있는 資産 및 施設 등을갖추고 있을 것 | 좌동 |
| 2. 당해 사업이 특정한 소수의 使用事業主를 대상으로 하여 勤勞者派遣을 행하는것이 아닐 것 | 좌동 |
| ② 第1項의 規定에 의한 許可의 세부기준은 大統領令으로 정한다. | 좌동 |
| 제10조(許可의 有效期間 등) | 좌동 |
| ① 勤勞者派遣事業의 許可의 有效期間은 3年으로 한다. | 좌동 |
| ② 第1項의 規定에 의한 許可의 有效期間의 만료후 계속하여 勤勞者派遣事業을하고자 하는 者는 고용노동부령이 정하는 바에 의하여 更新許可를 받아야 한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| ③ 第2項의 規定에 의한 更新許可의 有效期間은 당해 更新전의 許可의 有效期間이만료되는 날의 다음날부터 기산하여 3年으로 한다. | 좌동 |
| ④ 第7條 내지 第9條의 規定은 第2項의規定에 의한 更新許可에 관하여 이를 準用한다. | 좌동 |
| 제11조(사업의 廢止) | 좌동 |
| ① 派遣事業主는 勤勞者派遣事業을 廢止한 때에는 고용노동부령이 정하는 바에 의하여고용노동부장관에게 申告하여야 한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| ② 第1項의 規定에 의한 申告가 있는 때에는 勤勞者派遣事業의 許可는 申告日부터그 효력을 잃는다. | 좌동 |
| 제12조(許可의 取消 등) | 좌동 |
| ① 고용노동부장관은 派遣事業主가 다음 各號의 1에 해당하는 때에는 勤勞者派遣事業의 許可를 取消하거나 6月 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다. 다만, 第1號 또는 第2號에 해당하는 때에는 그 許可를 取消하여야 한다. <개정 2008·3·21 법8963, 2010·6·4> | 좌동 |
| 1. 제7조제1항 또는 제10조제2항에 따른 허가를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 받은 때 | 좌동 |
| 2. 第8條의 規定에 의한 缺格事由에 해당하게 된 때 | 좌동 |
| 3. 第9條의 規定에 의한 許可의 기준에 미달하게 된 때 | 좌동 |
| 4. 제5조제5항을 위반하여 근로자파견사업을 행한 때 | 좌동 |
| 5. 제6조제1항·제2항 또는 제4항을 위반하여 근로자파견사업을 행한 때 | 좌동 |
| 6. 제7조제1항 후단을 위반하여 허가를 받지 아니하고 중요한 사항을 변경한 때 | 좌동 |
| 7. 제7조제2항에 따른 변경신고를 하지 아니하고 신고사항을 변경한 때 | 좌동 |
| 8. 제11조제1항에 따른 폐지신고를 하지 아니한 때 | 좌동 |
| 9. 제13조제2항을 위반하여 영업정지처분의 내용을 사용사업주에게 통지하지 아니한 때 | 좌동 |
| 10. 제14조에 따른 겸업금지의무를 위반한 때 | 좌동 |
| 11. 제15조를 위반하여 명의를 대여한 때 | 좌동 |
| 12. 제16조제1항을 위반하여 근로자를 파견한 때 | 좌동 |
| 13. 제17조에 따른 준수사항을 위반한 때 | 좌동 |
| 14. 제18조에 따른 보고를 하지 아니하거나 거짓의 보고를 한 때 | 좌동 |
| 15. 제20조제1항에 따른 근로자파견계약을 서면으로 체결하지 아니한 때 | 좌동 |
| 16. 제24조제2항을 위반하여 근로자의 동의를 얻지 아니하고 근로자파견을 행한 때 | 좌동 |
| 17. 제25조를 위반하여 근로계약 또는 근로자파견계약을 체결한 때 | 좌동 |
| 18. 제26조제1항을 위반하여 파견근로자에게 제20조제1항제2호·제4호부터 제12호까지의 사항을 알려주지 아니한 때 | 좌동 |
| 19. 제28조에 따른 파견사업관리책임자를 선임하지 아니하거나 결격사유에 해당하는 자를 선임한 때 | 좌동 |
| 20. 제29조에 따른 파견사업관리대장을 작성하지 아니하거나 보존하지 아니한 때 | 좌동 |
| 21. 제35조제5항을 위반하여 건강진단결과를 송부하지 아니한 때 | 좌동 |
| 22. 제37조에 따른 근로자파견사업의 운영 및 파견근로자의 고용관리 등에 관한 개선명령을 이행하지 아니한 때 | 좌동 |
| 23. 제38조에 따른 보고명령을 위반하거나 관계 공무원의 출입·검사·질문 등의 업무를 거부·기피·방해한 때 | 좌동 |
| ② 고용노동부장관은 法人이 第8條第6號의 規定에 의한 缺格事由에해당되어 許可를 취소하고자 하는 경우에는 미리 그 任員의 改任에 필요한 기간을1月이상 주어야 한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| ③ 고용노동부장관은 第1項의 規定에 의하여 許可를 取消하고자 하는 경우에는 聽聞을실시하여야 한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| ④ 第1項의 規定에 의한 勤勞者派遣事業의 許可의 取消 또는 영업정지의 기준은고용노동부령으로 정한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| 제13조(許可取消 등의 처분후의 勤勞者派遣) | 좌동 |
| ① 第12條의 規定에 의한 許可의 取消 또는 영업의 정지처분을받은 派遣事業主는 그 처분전에 派遣한 派遣勤勞者와 그 使用事業主에 대하여는 그派遣期間이 종료될 때까지 派遣事業主로서의 義務와 權利를 가진다. | 좌동 |
| ② 第1項의 경우에 派遣事業主는 그 처분의 내용을 지체없이 使用事業主에게통지하여야 한다. | 좌동 |
| 제14조(兼業禁止) 다음 各號의 1에 해당하는 사업을 하는 者는 勤勞者派遣事業을 행할 수 없다. <개정 2009·2·6> |
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| 1. 「식품위생법」 제36조제1항제3호에 따른食品接客業 | 좌동 |
| 2. 公衆衛生法 第2條第1項第1號 가目의 規定에 의한 宿泊業 | 2. 公衆衛生法 第2條第1項第1號 가目의 規定에 의한 宿泊業 |
| 3. 家庭儀禮에관한法律 第5條의 規定에 의한 結婚相談 또는 仲媒行爲를 하는 業 | 3. 家庭儀禮에관한法律 第5條의 規定에 의한 結婚相談 또는 仲媒行爲를 하는 業 |
| 4. 기타 大統領令으로 정하는 사업 | 좌동 |
| 제15조(名義貸與의 금지) 派遣事業主는 자기의 名義로 他人에게 勤勞者派遣事業을 행하게 하여서는 아니된다. |
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| 제16조(勤勞者派遣의 제한) | 좌동 |
| ① 派遣事業主는 爭議行爲중인 事業場에 그 爭議行爲로 중단된 업무의 수행을 위하여勤勞者를 派遣하여서는 아니된다. | 좌동 |
| ② 누구든지 「근로기준법」 제24조의 規定에 의한경영상의 이유에 의한 解雇를 한 후 大統領令이 정하는 일정기간이 경과하기 전에는당해 업무에 派遣勤勞者를 사용하여서는 아니된다. <개정 2007·4·11> | 좌동 |
| 제17조(派遣事業主 등의 준수사항) 派遣事業主 및 第28條의 規定에 의한 派遣事業管理責任者는勤勞者派遣事業을 행함에 있어 고용노동부령이 정하는 사항을 준수하여야 한다. <개정 2010·6·4> |
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| 제18조(사업보고) 派遣事業主는 勞動部令이 정하는 바에 따라 事業報告書를 작성하여 고용노동부장관에게제출하여야 한다. <개정 2010·6·4> |
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| 제19조(閉鎖措置 등) | 좌동 |
| ① 고용노동부장관은 許可를 받지 아니하고 勤勞者派遣事業을 하거나 許可의 取消 또는영업의 정지처분을 받은 후 계속하여 사업을 하는 者에 대하여는 關係公務員으로하여금 당해 사업을 閉鎖하기 위하여 다음 各號의 措置를 하게 할 수 있다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| 1. 당해 事務所 또는 事務室의 看板 기타 營業標識物의 제거·삭제 | 좌동 |
| 2. 당해 사업이 違法한 것임을 알리는 揭示物의 부착 | 좌동 |
| 3. 당해 사업의 운영을 위하여 필수불가결한 機具 또는 施設物을 사용할 수 없게하는 封印 | 좌동 |
| ② 第1項의 規定에 의한 措置를 하고자 하는 경우에는 미리 이를 당해 派遣事業主또는 그 代理人에게 書面으로 알려주어야 한다. 다만, 급박한 사유가 있는 경우에는그러하지 아니하다. | 좌동 |
| ③ 第1項의 規定에 의한 措置는 그 사업을 할 수 없게 함에 필요한 최소한의 범위에그쳐야 한다. | 좌동 |
| ④ 第1項의 規定에 의하여 조치를 하는 關係公務員은 그 權限을 표시하는 證票를관계인에게 내보여야 한다. | 좌동 |
제3장 派遣勤勞者의 勤勞條件 등 |
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제1절 勤勞者派遣契約 |
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| 제20조(契約의 내용 등) | 좌동 |
| ① 勤勞者派遣契約의 當事者는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 다음 各號의 사항이 포함되는 勤勞者派遣契約을 書面으로 체결하여야 한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| 1. 派遣勤勞者의 數 | 좌동 |
| 2. 派遣勤勞者가 종사할 업무의 내용 | 좌동 |
| 3. 派遣事由(第5條第2項의 規定에 의하여 勤勞者派遣을 행하는경우에 한한다) | 좌동 |
| 4. 派遣勤勞者가 派遣되어 勤勞할 事業場의 명칭 및 所在地 기타 派遣勤勞者의勤勞場所 | 좌동 |
| 5. 派遣勤勞중인 派遣勤勞者를 직접 指揮·命令할 者에 관한 사항 | 좌동 |
| 6. 勤勞者派遣期間 및 派遣勤勞 開始日에 관한 사항 | 좌동 |
| 7. 始業 및 終業의 時刻과 休憩時間에 관한 사항 | 좌동 |
| 8. 休日?·倞Э? 관한 사항 | 좌동 |
| 9. 延長·夜間?·莖棧최結? 관한 사항 | 좌동 |
| 10. 安全 및 保健에 관한 사항 | 좌동 |
| 11. 勤勞者派遣의 代價 | 좌동 |
| 12. 기타 고용노동부령이 정하는 사항 | 좌동 |
| ② 사용사업주는 제1항의 규정에 따라 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조제1항의 규정을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공의 방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2006·12·21> | 좌동 |
| 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) | 좌동 |
| ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. | 좌동 |
| ② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. | 좌동 |
| ③ 제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조 내지 제15조 및 제16조 (동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 "기간제 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사업주 또는 사용사업주"로 본다. | 좌동 |
| ④ 제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다. [전문개정 2006·12·21] | 좌동 |
| 제21조의2(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등) | 좌동 |
| ① 고용노동부장관은 파견사업주와 사용사업주가 제21조제1항을 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. | 좌동 |
| ② 고용노동부장관은 파견사업주와 사용사업주가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다. | 좌동 |
| ③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다. | 좌동 |
| ④ 제3항에 따른 노동위원회의 심리 및 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제15조의2제4항에 따라 준용되는 같은 법 제9조제4항, 제11조부터 제15조까지의 규정 및 제15조의2제5항을 준용한다. 이 경우 "시정신청을 한 날"은 "통지를 받은 날"로, "기각결정"은 "차별적 처우가 없다는 결정"으로, "관계 당사자"는 "해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자"로, "시정신청을 한 근로자"는 "해당 근로자"로 본다.[본조신설 2012.2.1] | 좌동 |
제21조의3(확정된 시정명령의 효력 확대) |
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① 고용노동부장관은 제21조제3항 또는 제21조의2제4항에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제14조에 따라 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 파견사업주 또는 사용사업주의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 파견근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. |
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② 파견사업주 또는 사용사업주가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 아니할 경우에는 제21조의2제2항부터 제4항까지의 규정을 준용한다. [본조신설 2014·3·18] |
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| 제22조(契約의 解止 등) | 좌동 |
| ① 使用事業主는 派遣勤勞者의 性別·宗敎·社會的 身分이나 派遣勤勞者의 정당한勞動組合의 활동 등을 이유로 勤勞者派遣契約을 解止하여서는 아니된다. | 좌동 |
| ② 派遣事業主는 使用事業主가 派遣勤勞에 관하여 이 法 또는 이 法에 의한 命令,勤勞基準法 또는 同法에 의한 命令,産業安全保健法 또는 同法에 의한 命令에위반하는 경우에는 勤勞者派遣을 정지하거나 勤勞者派遣契約을 解止할 수 있다. | 좌동 |
제2절 派遣事業主가 강구하여야 할 措置 |
좌동 |
| 제23조(派遣勤勞者의 福祉增進) 派遣事業主는 派遣勤勞者의 희망과 능력에 적합한 就業 및 敎育訓練機會의 확보,勤勞條件의 향상 기타 雇傭安定을 기하기 위하여 필요한 措置를 강구함으로써派遣勤勞者의 福祉增進에 노력하여야 한다. |
좌동 |
| 제24조(派遣勤勞者에 대한 告知義務) | 좌동 |
| ① 派遣事業主는 勤勞者를 派遣勤勞者로서 雇傭하고자 할 때에는 미리 당해 勤勞者에게 그 취지를 서면으로 알려주어야 한다. <개정 2006·12·21> | 좌동 |
| ② 派遣事業主는 그가 雇傭한 勤勞者중 派遣勤勞者로 雇傭하지 아니한 者를 勤勞者派遣의 대상으로 하고자 할 경우에는 미리 그 취지를 서면으로 알려주고 당해 勤勞者의 同意를 얻어야 한다. <개정 2006·12·21> | 좌동 |
| 제25조(派遣勤勞者에 대한 雇傭制限의 금지) | 좌동 |
| ① 派遣事業主는 정당한 이유없이 派遣勤勞者 또는 派遣勤勞者로서 雇傭되고자 하는者와 그 雇傭關係의 종료후 使用事業主에게 雇傭되는 것을 금지하는 내용의勤勞契約을 체결하여서는 아니된다. | 좌동 |
| ② 派遣事業主는 정당한 이유없이 派遣勤勞者의 雇傭關係의 종료후 使用事業主가 당해派遣勤勞者를 雇傭하는 것을 금지하는 내용의 勤勞者派遣契約을 체결하여서는아니된다. | 좌동 |
| 제26조(就業條件의 告知) | 좌동 |
| ① 派遣事業主는 勤勞者派遣을 하고자 할 때에는 미리 당해 派遣勤勞者에게 제20조제1항 各號의 사항 기타 고용노동부령이 정하는 사항을 서면으로 알려주어야 한다. <개정 2006·12·21, 2010·6·4> | 좌동 |
| ② 파견근로자는 파견사업주에게 제20조제1항제11호 규정에 따른 당해 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 수 있다. <신설 2006·12·21> | 좌동 |
| ③ 파견사업주는 제2항의 규정에 따라 그 내역의 제시를 요구받은 때에는 지체 없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 한다. <신설 2006·12·21> | 좌동 |
| 제27조(使用事業主에 대한 통지) 派遣事業主는 勤勞者派遣을 할 경우에는 派遣勤勞者의 姓名 기타 고용노동부령이 정하는사항을 使用事業主에게 통지하여야 한다. <개정 2010·6·4> |
좌동 |
| 제28조(派遣事業管理責任者) | 좌동 |
| ① 派遣事業主는 派遣勤勞者의 적절한 雇傭管理를 위하여 第8條第1號내지 第5號의 規定에 의한 缺格事由에 해당하지 아니하는 者중에서派遣事業管理責任者를 選任하여야 한다. | 좌동 |
| ② 派遣事業管理責任者의 임무 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| 제29조(派遣事業管理臺帳) | 좌동 |
| ① 派遣事業主는 派遣事業管理臺帳을 작성·보존하여야 한다. | 좌동 |
| ② 第1項의 規定에 의한 派遣事業管理臺帳의 기재사항 및 그 보존기간은 고용노동부령으로정한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
제3절 使用事業主가 강구하여야 할 措置 |
좌동 |
| 제30조(勤勞者派遣契約에 관한 措置) 使用事業主는 第20條의 規定에 의한 勤勞者派遣契約에위반되지 아니하도록 필요한 措置를 강구하여야 한다. |
좌동 |
| 제31조(적정한 派遣勤勞의 확보) | 좌동 |
| ① 使用事業主는 派遣勤勞者로부터 派遣勤勞에 관한 苦衷의 제시가 있는 경우에는 그苦衷의 내용을 派遣事業主에게 통지하고 신속·적절하게 苦衷을 처리하도록 하여야한다. | 좌동 |
| ② 第1項의 規定에 의한 苦衷의 처리외에 使用事業主는 派遣勤勞가 적정하게행하여지도록 필요한 措置를 강구하여야 한다. | 좌동 |
| 제32조(使用事業管理責任者) | 좌동 |
| ① 使用事業主는 派遣勤勞者의 적절한 派遣勤勞를 위하여 使用事業管理責任者를選任하여야 한다. | 좌동 |
| ② 使用事業管理責任者의 임무 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| 제33조(使用事業管理臺帳) | 좌동 |
| ① 使用事業主는 使用事業管理臺帳을 작성·보존하여야 한다. | 좌동 |
| ② 第1項의 規定에 의한 使用事業管理臺帳의 기재사항 및 그 보존기간은 고용노동부령으로정한다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
제4절 勤勞基準法 등의 적용에 관한 特例 |
제4절 勤勞基準法 등의 적용에 관한 特例 |
| 제34조(勤勞基準法의 적용에 관한 特例) | 좌동 |
| ① 派遣중인 勤勞者의 派遣勤勞에 관하여는 派遣事業主 및 使用事業主를「근로기준법」 제2조의 規定에 의한 使用者로 보아同法을 적용한다. 다만, 같은 법 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의規定의 적용에 있어서는 派遣事業主를, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조 및 제69조부터 제75조까지의規定의 적용에 있어서는 使用事業主를 使用者로 본다. <개정 2007·4·11> | 좌동 |
| ② 派遣事業主가 大統領令이 정하는 使用事業主의 歸責事由로 인하여 勤勞者의 賃金을지급하지 못한 때에는 使用事業主는 당해 派遣事業主와 連帶하여 責任을 진다.이 경우 「근로기준법」 제43조 및 제68조의 規定을 적용함에 있어서는 派遣事業主및 使用事業主를 같은 법 제2조의 規定에 의한使用者로 보아 同法을 적용한다. <개정 2007·4·11> | 좌동 |
| ③ 「근로기준법」 제55조, 제73조 및 제74조제1항의 規定에 의하여 使用事業主가 有給休日 또는 有給休暇를 주는 경우 그 休日 또는 休暇에 대하여 有給으로 지급되는賃金은 派遣事業主가 지급하여야 한다. <개정 2007·4·11> | 좌동 |
| ④ 派遣事業主와 使用事業主가 勤勞基準法을 위반하는내용을 포함한 勤勞者派遣契約을 체결하고 그 契約에 따라 派遣勤勞者를 勤勞하게함으로써 同法을 위반한 경우에는 그 契約 當事者 모두를同法 第15條의 規定에 의한 使用者로 보아 해당罰則規定을 적용한다. | 좌동 |
| 제35조(産業安全保健法의 적용에 관한 特例) | 좌동 |
| ① 派遣중인 勤勞者의 派遣勤勞에 관하여는 使用事業主를産業安全保健法 第2條第3號의 規定에 의한事業主로 보아 同法을 적용한다. 이 경우同法 第31條第2項의 規定을 적용함에 있어서는同項중 "勤勞者를 採用할 때"를 "勤勞者派遣의 役務를 제공받은 때"로 본다. | 좌동 |
| ② 第1項의 規定에 불구하고 産業安全保健法 第5條,第43條第5項(作業場所의 변경, 作業의 轉換 및勤勞時間 短縮의 경우에 한한다), 第43條第6項 但書,第52條第2項의 적용에 있어서는 派遣事業主 및使用事業主를 同法 第2條第3號의 規定에 의한事業主로 본다. | 좌동 |
| ③ 使用事業主는 派遣중인 勤勞者에 대하여産業安全保健法 第43條의 規定에 의한 健康診斷을실시한 때에는 同法 第43條第6項의 規定에 의하여당해 健康診斷結果를 설명하여야 하며, 당해 健康診斷結果를 지체없이派遣事業主에게 송부하여야 한다. | 좌동 |
| ④ 第1項 및 第3項의 規定에 불구하고 産業安全保健法 第43條第1項의 規定에 의하여 事業主가 정기적으로 실시하여야 하는 健康診斷중 고용노동부령이 정하는 건강진단에 대하여는 派遣事業主를 同法 第2條第3號의 規定에 의한 事業主로 본다. <개정 2008·3·21 법8963, 2010·6·4> | ④ 第1項 및 第3項의 規定에 불구하고 産業安全保健法 第43條第1項의 規定에 의하여 事業主가 정기적으로 실시하여야 하는 健康診斷중 고용노동부령이 정하는 건강진단에 대하여는 派遣事業主를 同法 第2條第3號의 規定에 의한 事業主로 본다. <개정 2008·3·21 법8963, 2010·6·4> |
| ⑤ 派遣事業主는 第4項의 規定에 의한 健康診斷을 실시한 때에는産業安全保健法 第43條第6項의 規定에 의하여당해 健康診斷結果를 설명하여야 하며, 당해 健康診斷結果를 지체없이使用事業主에게 송부하여야 한다. | 좌동 |
| ⑥ 派遣事業主와 使用事業主가 産業安全保健法을위반하는 내용을 포함한 勤勞者派遣契約을 체결하고 그 契約에 따라 派遣勤勞者를勤勞하게 함으로써 同法을 위반한 경우에는 그 契約當事者 모두를同法 第2條第3號의 規定에 의한 事業主로 보아해당 罰則規定을 적용한다. | 좌동 |
제4장 補則 |
좌동 |
| 제36조(指導·助言 등) 고용노동부장관은 이 法의 施行을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 派遣事業主 및使用事業主에 대하여 勤勞者派遣事業의 적정한 운영 또는 적정한 派遣勤勞를확보하는데 필요한 指導 및 助言을 할 수 있다. <개정 2010·6·4> |
좌동 |
| 제37조(改善命令) 고용노동부장관은 적정한 派遣勤勞의 확보를 위하여 필요하다고 인정할 때에는派遣事業主에 대하여 勤勞者派遣事業의 운영 및 派遣勤勞者의 雇傭管理등에 관한개선을 명할 수 있다. <개정 2010·6·4> |
좌동 |
| 제38조(보고와 檢査) | 좌동 |
| ① 고용노동부장관은 이 法의 施行을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 고용노동부령이 정하는바에 따라 派遣事業主 및 使用事業主에 대하여 필요한 사항의 보고를 명할 수 있다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| ② 고용노동부장관은 필요하다고 인정할 때에는 關係公務員으로 하여금 派遣事業主 및使用事業主의 事業場 기타 施設에 出入하여 帳簿·書類 기타 물건을 檢査하거나관계인에게 質問하게 할 수 있다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| ③ 第2項의 規定에 의하여 出入·檢査를 하는 公務員은 그 權限을 표시하는 證票를관계인에게 내보여야 한다. | 좌동 |
| 제39조(資料의 요청) | 좌동 |
| ① 고용노동부장관은 關係行政機關 기타 公共團體 등에 대하여 이 法 施行에 필요한資料의 제출을 요청할 수 있다. <개정 2010·6·4> | 좌동 |
| ② 第1項의 規定에 의하여 資料의 제출을 요청받은 者는 정당한 사유가 없는 한 이에응하여야 한다. | 좌동 |
| 제40조(手數料) 第7條 및 第10條의 規定에 의한 許可를받고자 하는 者는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 手數料를 납부하여야 한다. <개정 2010·6·4> |
좌동 |
| 제41조(權限의 위임) 이 法에 의한 고용노동부장관의 權限은 大統領令이 정하는 바에 의하여 그 일부를지방고용노동관서의 長에게 위임할 수 있다. <개정 2010·6·4> |
좌동 |
제5장 罰則 |
좌동 |
| 제42조(罰則) | 좌동 |
| ① 公衆衛生 또는 公衆道德上 유해한 업무에 就業시킬 目的으로 勤勞者派遣을 한 者는5年이하의 懲役 또는 3千萬원이하의 罰金에 處한다. | 좌동 |
| ② 第1項의 未遂犯은 處罰한다. | 좌동 |
| 제43조(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 3年이하의 懲役 또는 2千萬원이하의 罰金에 處한다. <개정 2006·12·21> |
좌동 |
| 1. 제5조제5항, 제6조제1항·제2항·제4항 또는 第7條第1項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣 事業을 행한 者 | 좌동 |
| 1의2. 제5조제5항, 제6조제1항·제2항·제4항 또는 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자 | 좌동 |
| 2. 허위 기타 부정한 방법으로 第7條第1項의 規定에 의한 許可또는 第10條第2項의 規定에 의한 更新許可를 받은 者 | 좌동 |
| 3. 第15條 또는 第34條第2項의 規定을위반한 者 | 좌동 |
| 제43조의2(벌칙) 제21조제3항의 규정에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조 (동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. [본조신설 2006·12·21] |
좌동 |
| 제44조(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 1年이하의 懲役 또는 1千萬원이하의 罰金에 處한다. <개정 2006·12·21, 2009·5·21> |
좌동 |
| 1. 삭제 <2006·12·21> | 좌동 |
| 2. 第12條第1項의 規定에 의한 영업의 정지명령을 위반하여勤勞者派遣事業을 계속한 者 | 좌동 |
| 3. 제16조를 위반한 者 | 좌동 |
| 제45조(양벌규정) 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제42조·제43조·제43조의2 또는 제44조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. [전문개정 2009·5·21] |
좌동 |
| 제46조(過怠料) | 좌동 |
| ① 제21조제3항 및 제21조의2제4항에 의하여 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제14조제2항 또는 제3항의 규정에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. <신설 2006·12·21, 2012.2.1> | ① 제21조제3항, 제21조의2제4항 및 제21조의3제2항에 의하여 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제14조제2항 또는 제3항의 규정에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. <신설 2006·12·21, 2012.2.1, 2014·3·18> |
| ② 제6조의2제1항의 규정을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처한다. <신설 2006·12·21> | 좌동 |
| ③ 제26조제1항을 위반하여 근로자파견을 할 때에 미리 해당 파견근로자에게 제20조제1항 각 호의 사항 및 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항을 서면으로 알리지 아니한 파견사업주에게는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. <신설 2009·5·21, 2010·6·4> | 좌동 |
| ④ 제21조제3항 및 제21조의2제4항에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」 제15조제1항의 규정에 따른 고용노동부장관의 이행상황 제출요구에 정당한 이유 없이 불응한 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. <신설 2006·12·21, 2009·5·21, 2010·6·4, 2012.2.1> | ④ 제21조제3항, 제21조의2제4항 및 제21조의3제2항에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」 제15조제1항의 규정에 따른 고용노동부장관의 이행상황 제출요구에 정당한 이유 없이 불응한 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. <신설 2006·12·21, 2009·5·21, 2010·6·4, 2012.2.1, 2014·3·18> |
| ⑤ 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다. <개정 2006·12·21, 2009·5·21> | 좌동 |
| 1. 제11조제1항의 규정에 의한 신고를 하지 아니하거나 허위의 신고를 한 자 | 좌동 |
| 2. 제18조 또는 제38조제1항의 규정에 의한 보고를 하지 아니하거나 허위의 보고를 한 자 | 좌동 |
| 2의2. 제26조제3항의 규정을 위반한 자 | 좌동 |
| 3. 제27조·제29조 또는 제33조의 규정을 위반한 자 | 좌동 |
| 4. 제35조제3항 또는 제5항의 규정을 위반하여 당해 건강진단결과를 송부하지 아니한 자 | 좌동 |
| 5. 제37조의 개선명령을 위반한 자 | 좌동 |
| 6. 제38조제2항의 규정에 의한 검사를 정당한 이유없이 거부·방해 또는 기피한 자 | 좌동 |
| ⑥ 제1항부터 제5항까지의 규정에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과·징수한다. <개정 2009·5·21, 2010·6·4> | 좌동 |
| ⑦ 삭제 <2009·5·21> | 좌동 |
| ⑧ 삭제 <2009·5·21> | 좌동 |
부칙 <2013ㆍ3ㆍ22 법11668> 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. |
좌동 |
부칙<2014·3·18 법12470> 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. |